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人事評価・賃金精度 の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信

人事評価・賃金精度 に関する コラム 一覧

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評価する上で考えなければならない「主観は無くならない」という前提

 体操競技やフィギュアスケートなど、スポーツの中でも審判の採点によって勝負を決める「採点競技」と言われるものがあります。  スキージャンプにも飛距離だけでなく飛型点という採点部分がありますし、他にもシンクロナイズドスイミングや水泳の飛び込み競技、モーグルやスノーボードなどの競技があり、オリンピック種目になっているものの中でも、「採点競技」は意外に多いように感じます。  この採点結果に...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/12/06 08:00

損害が見えづらい「人事制度の不都合」を見るための取り組み

 私がご依頼を頂くテーマとして、「人事制度の見直し」があります。見直すということは、何かしらの不都合や、思い通りになっていない状況があるということです。    「うまくいっていない」ということは、表現を変えれば「失敗している」とも言えるはずですが、現状の人事制度に対して、そういう評価をしている会社に出会ったことはほとんどありません。  考えてみればそれは当然のことで、「うまくいっていない」と...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/08/16 08:00

最適な仕組みは常に変化する

 組織の仕組み作りとして、私がお手伝いさせて頂くことが多いのは、人事制度とその周辺の施策作りです。  人事制度だけに関わらず、組織の仕組み作りで大切なのは、「自社に合った制度構築を行うこと」と「制度と運用のバランスを考えること」であると考えています。  さらにもう一つ意識しているのは、この「自社に合った制度」も「制度と運用のバランス」も、その時々の状況や時間の経過に伴って“常に変化していくもの...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/06/07 08:00

日本人に多い「残業が美徳」の潜在意識を変えるには

 内閣府が発表した「ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」によると、社員は残業が評価につながると考えているのに、会社は人事評価で考慮していないと感じていて、個人と企業の認識のギャップが浮き彫りになったという記事が掲載されていました。    この調査内容を細かく見ると、ギャップが浮き彫りになったと言い切れるのかと思う部分はありましたが、少なくとも何らかの認識ギャップがあるのは確かだろう...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/01/12 08:00

「良くない人事評価」は納得されないことが当たり前?

 ボーナス支給が間近に迫ったこの時期、そのための人事評価結果が確定したという会社がほとんどだと思います。    人事制度の中で、「評価への納得性」はとても重視されることです。様々な基準や手順を決めて公正さを担保する、個別に結果説明の機会を設けるなど、納得性を高めるためにいろいろな取り組みを行います。    しかし、その結果として、必ずしも納得が得られる訳ではありません。どちらかといえば納得...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2015/11/17 08:00

「年功序列」が無くせないいろいろな事情

 このところ、「年功序列の制度を続けてきたが、さすがに立ち行かなくなっているので改訂を考えたい」という企業からのご相談が、年に何件かは必ずあります。  少し前に読んだあるコラムには、グローバル人事の話が出ており、海外展開した企業が直面する課題として、日本国内と同じような長期雇用を前提とした年功的な人事制度を、そのまま持ち込んでいるために、いろいろと問題が起こっていると書かれていました。   ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2015/10/13 08:00

うまく巻き込んでいるのか?、それとも振り回しているだけなのか?

 私がよく関わる人事制度構築のように、企業内の仕組みづくりの場面では、「他人を巻き込む力」はとても重要になります。  それに限らず、会社の中で何かを変えよう、何かを直そう、何かを始めようといった時には、周りにいるできるだけ多くの人から賛同され、直接間接を問わずにサポートしてもらう事が、間違いなく必要になります。そうやって周りの人を「巻き込んでいく力」を持った人がいれば、様々な課題を少しずつ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2015/04/21 06:54

成果を反映させづらい中小企業の成果主義

 最近では、やれ成果だ結果だといって、そればかりをあおるような成果主義の制度はずいぶん減りましたが、成果主義的な要素を一切持たないような企業も、今はもう多数派ではありません。  何が成果かという定義はいろいろでしょうが、それを何らかの形で処遇に反映させるという企業が大半ではないでしょうか。    私が見てきた会社の中には、評価に関してかなり真面目な取り組みをしている会社がいくつもあります。社...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/09/16 08:00

「評価制度見直し」の理由を見ていて思うこと

 「人事評価制度を見直したい」というご相談を受けることが、最近多いように感じます。課題を抱えているという企業がそれだけたくさんあるということですが、評価制度を見直すという事情は各社各様です。    そんな状況ではありますが、発生している課題が明らかに評価制度に起因していて、その修正が解決策として最優先になるというケースは実は少なく、「活気がない」「マネジメントが弱い」「退職者が多い」「人材が育...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/02/11 08:00

人事考課(6)

社員が成果を出す上で、様々な努力をすることはもちろん、周囲のサポートを得ます。会社への貢献という言葉を広く捉えれば、仕事の過程で他の社員へアドバイスをしたり、顧客に良い印象を与えることも”貢献”と言えるでしょう。勤務態度も周囲への影響を考えれば、貢献の一部と捉えることも可能です。 多くの会社では、社員の意欲や勤務態度を「情意」、社員の知識や技術を「能力」として評価しています。その具体的な内容は様々...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2014/01/26 18:06

人事考課(5)

では、目標管理以外の評価について考えていきましょう。これまでの説明で、会社への貢献度を評価基準とすることが適切であると述べてきました。そのため、会社の業績目標をブレイクダウンして評価基準とすることが貢献度を評価する上で明確である、という人事考課制度の中での目標管理の役割を説明したところです。実際に、目標管理制度のみで評価が完結するような仕組みを採用している企業もあります。 しかし、実際のところほと...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2014/01/18 06:27

人事考課(4)

MBOが上手く運用できていない理由、それは一言で言えばトップの理解不足にあります。MBOを人事考課で活用する方法は、組織の貢献度を目標という形で評価基準にする点で、理にかなっているのですが「人事」と名前が付いたために、これは人事部門の管轄と思われたためか、経営層に正しく理解している人が少ないように思います。会社への貢献について、社員一人一人が考え、トップの意思を咀嚼しようとするこのMBOは経営管理...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/31 03:20

人事考課(3)

今回は「本当に会社貢献した人」をどうすれば適切に処遇できるのか?について話を進めます。前回までに「評価基準」が処遇を決める拠り所となることを指摘してきました。単純に言えば「評価基準」=「会社への貢献度」となってさえいれば、適切な処遇が行われることになります。 しかし、これまでの経験で言えば、実際に使われている評価基準はどこかから借りてきたもののようになっています。どこの会社も評価基準に大きな差異は...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/28 19:45

人事考課(2)

人事考課2回目は「評価基準」について、お話したいと思います。前回、自分なりに人を評価する基準がある、という話をしました。もしその延長で考えるなら、会社で上司が部下を評価するときも「その上司なりの基準」で部下を評価することになります。 ところで、会社で社員を評価するとは、どのような意味があるのでしょうか?そこには、会社の目的を達成するために役割を果たした人を報奨する、という意味があります。ここで重要...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/17 21:18

人事考課(1)

今回からは人事考課の仕組みや課題について書いてみたいと思います。人事考課=評価と一般には捉えられていますので、評価を中心に考えてみます。 よく「人が人を評価するのは難しい」と言われますが、私達は日常的に人を評価しています。「あの人は格好いい」とか「だらしがない」とか。あるいは「このお店の料理は美味しい」とか「美味しくない」というように提供されるものを通して、作った人の腕前を間接的に評価することもあ...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/01 09:52

42.自己信頼「信頼を貫く資質」 信頼関係は徹底した情報伝達によっても強化される

「信頼を貫く資質」    信頼を貫くには誠実でなければならない。約束を守り、誠実に実行することによって信頼が築かれるものである。常に真剣に対応し正直であると同時に、言ったことは必ず実行しなければならない。それをしていかなければ信頼を得ることはできない。信頼できる人の言葉や行動には自然に説得力が生まれてくるものである。 この、人との信頼関係を貫くまえに、自分自身の中で自分に対する信頼がなければ...(続きを読む

佐藤 創紀
佐藤 創紀
(ビジネスコーチ)
公開日時:2013/09/27 15:48

「格差の境目」ってどこなのか?

 「格差」の問題がいろいろな場面で取り上げられています。  「格差」というワードでネット検索してみると、経済格差、所得格差、賃金格差、資産格差、情報格差、健康格差、教育格差、雇用格差、世代間格差、地域間格差、企業間格差、学校間格差、一票の格差など、本当に数限りなくたくさんの言葉が出てきます。    まあ同じような要素が複数あれば、その間には当然違いというか差がある訳で、その差を「格差」とすれ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2013/07/08 08:00

「評価段階の数」の議論で思うこと

 皆さんの会社での人事評価はどんな評価方法で、評価段階はいくつですか?  よくあるのは「5段階評価」ですが、会社によってその考え方は無限にあり、各社工夫しながらやられています。    例えば、 ●何でも標準、普通、まん中と評価しがちなので、それをさせないために4段階評価(または6段階評価) ●標準、普通と評価される人数が多いが、その中には良い普通と悪い普通があるから、それを分けて全部で7...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2013/07/01 08:00

評価は差がつけば良いのか?

 「うちの会社は同年齢、同じ社歴でも、年収で最大○百万円の差がつく」というような話をされることがあります。能力主義や実績主義であるということを強調したいのだと思います。    私が人事制度検討に関わる中でも、主に経営層から「もっと差がつくような制度にしたい」という要望が出て来ることがあります。「力のある者に厚く処遇したい」「結果を出している者に報いる制度にしたい」と言われることが多いです。 ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2013/05/27 08:00

「お金」でも「地位」でもない若者たち

  ある会社で伺ったお話です。     その会社で給与体系の見直しを行うことになり、社員向けに内容の説明をしたときのことだそうです。   どんな話をしたかというと、「こういう役割だとこういう給料になる。早く上位ランクになればそれに見合って昇給していくし、いつまでも同じランクに滞留すると昇給しなくなってしまうので、きちんと昇給できるようにランクアップを目指して頑張ってほしい」というようなことだ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2012/07/23 08:00

仕事のやりがいを感じさせる評価制度

仕事のやりがいを感じさせる評価制度 会社で働く方にとって仕事のやりがいとは、どうしたら感じられるのでしょうか。 端的に言うと、能力に応じた仕事と、適正な人事評価が仕事のやりがいを感じさせる要素と言えます。 難しい仕事、やってみたい仕事をこなすことはやりがいを感じさせます。しかし、もう一つ重要な要素は、その仕事が適正に評価されることです。適正な評価というのは、平等かつ明瞭な評価を言います。 しばしば、会社の評価というのは、非常に...(続きを読む

渋田 貴正
渋田 貴正
(組織コンサルタント)
公開日時:2012/05/25 10:47

「評価」と「考課」と「査定」の違い

  いろいろな会社を回っていると、人事制度上のいわゆる“評価制度”のことを、「評価」と呼ぶところ、「考課」と呼ぶところ、「査定」と呼ぶところの、大きく三つの呼び方に出会います。     実際に皆さんは、それほど意識して使い分けているわけではないと思います。多分、会社内で使ってきた用語が何となく定着して、そのまま使っているようなことが多いのではないでしょうか。   私も皆さんの意識とほとんど同...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/11/21 06:00

「日本人は過程を重んじる」らしい・・・。

  先日見ていたテレビ番組で「日本人は一見ムダと思える時間や労力、手間をかけることに、価値を見出す性質がある」と言う話がされていました。過程を重んじる茶道などを代表に、お金を払っているのに自分で調理する鍋やお好み焼き、わざわざ遠くまで出かけて自分で収穫する果物狩りなど、目的に至る過程(プロセス)で、楽しさを手に入れるというところがあるのだそうです。     確かに日本人は、過程を表す“○○道”...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/10/24 06:00

制度で決めるか、運用に任せるか

  私の仕事の大きなテーマである人事制度構築は、その会社の人事の仕組みを作ることです。会社によって要望は様々ですが、初めにお話をうかがう段階では「基準や手順を細かく作り込んで欲しい」と言われることが多いです。「いちいち考えなくて済むように」「誰でも同じように事務的に運用できるように」などと言われます。「うちのマネージャー連中は自分で判断できないから、決まりを作ってやらないと動けない」などと言われる...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/09/05 00:00

「ワークスタイル」への考え方は十人十色

  今度、「在宅勤務・テレワーク」に関するセミナーをやらせて頂くことになりました。震災後に急激に導入機運が高まっていて、これをテーマにしたセミナーがたくさん開催されているようです。ただ、私が聞くところでは、ITシステムに関する話がほとんどで、人事施策、人事制度、人のマネジメントといった人事労務に関するところに触れられていることは少ないのだそうです。私のお役目は、その辺りのお話という事です。   ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/08/29 00:00

士業の経営相談事例:生産性の低いベテラン職員の対応方法

こんばんは。医業経営コンサルタント 原聡彦(はらとしひこ)です。 最近、会計事務所の所長向けの経営相談会でベテラン社員(職員)が自由に好き勝手な行動をとり、著しく組織の生産性を低下させている相談を受けました。 そこで、本日は、生産性の低いベテラン職員の対応方法についてまとめました。 1.現場で野放しになっていないか? よくあるケースでは所長とベテラン職員とのコミュニケーションがなく現場で野...(続きを読む

原 聡彦
原 聡彦
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/01/03 21:49

・それぞれの制度のメリット・デメリットは?

  確定給付年金は、年金額が確定しており社員に対して安心感を与えることができる。特に、厚生年金基金や税制適格年金からの移行に際しては馴染みやすいであろう。しかし、積み立て不足が発生した場合、毎年その金額を事業主が埋め合わせること留意しておくべきである。 筆者は、自己の責任で年金を決められることから、理想の制度と言えるが、前述の環境整備を考慮すると、導入へのハードルは高いと言わざるをえない。事業...(続きを読む

佐々木 泰志
佐々木 泰志
(社会保険労務士)
公開日時:2010/10/08 20:19

・2012年に税制適格退職年金が廃止されるのはなぜ?

  税制適格退職年金は企業の退職金負担を軽減するためにその掛け金を全額損金にできるように税制上の優遇を受けられる制度としてスタートした。前述した年金各法が労働環境の整備を所管する厚生労働省が担当しているのと対照的である。 大企業向けである厚生年金基金が、事業主と社員で掛金を折半負担しているのと比較して、税制適格退職年金は全額事業主負担としているところが、中小企業の給与水準を考慮して導入しやすく...(続きを読む

佐々木 泰志
佐々木 泰志
(社会保険労務士)
公開日時:2010/10/06 22:19

人事制度−できれば内製が望ましい…

人事制度作りをお手伝いすることは私の専門の一つなので、こういうことを言うのはあまり適切でないかもしれませんが、人事制度は社内で検討して作れるなら、私はそれが一番好ましいと考えています。  なぜかというと、それこそ人事制度作りというのは、個々の社員がどんな性格で何をどう考えているか、どんなことが得意でどんなことが不得意か、誰が発言力や影響力を持っているか、今の状態に至るまでの様々な経緯や事情な...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/03/29 00:00

小さな会社の人事制度

現在10名ほどの会社の人事制度作りをお手伝いしています。先日の打ち合わせで社長が「社員は人事制度なんて興味がないのかと思っていたら、実はものすごく気にしていたことがわかった」と言っていました。社員に話しても反応が薄いのでそう思っていたとのことでしたが、何かの話の中で実は社員たちはこれから先自分の給料がどうなっていくのか、処遇がどうなっていくのかを不安や期待、どんなやり方をするのかなど、いろいろと思...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/12/17 00:00

自己評価が高い人

  自己評価は高いが周囲から見るとそれほどではないという人に、時々出会う事があると思います。特に人事評価などを通じて、いろいろ経験されている方も多いのではないでしょうか。「本人に自覚してもらいたいが、なかなか納得しない」「納得させようとするとどんどん粗探しのようになってしまう、かといって言わない訳にはいかない」…。このような部下を持った上司は悩ましいと思います。     私も多くの人と接してき...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/12/03 00:00

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