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対象:人事労務・組織

羽田 未希
(社会保険労務士)

閲覧数順 2016年12月02日更新

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「評価段階の数」の議論で思うこと

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社員にやる気を出させるヒントになるエピソード集 現場の事例・私の体験

 皆さんの会社での人事評価はどんな評価方法で、評価段階はいくつですか?

 よくあるのは「5段階評価」ですが、会社によってその考え方は無限にあり、各社工夫しながらやられています。

 

 例えば、

●何でも標準、普通、まん中と評価しがちなので、それをさせないために4段階評価(または6段階評価)

●標準、普通と評価される人数が多いが、その中には良い普通と悪い普通があるから、それを分けて全部で7段階評価

●評価段階の境目に近い人に損得が出るから100点満点の点数制(要するに100段階評価)

 

など、状況によっていろいろ考えていますが、多くの場合は、一般的な評価誤差としていわれる「寛大化傾向(評価全般が甘くなる傾向)」「中心化傾向(何でも中心に評価して差をつけない傾向)」を改善することを考えています。

 

 では、いったいどれが効果的なのかということで、これは私が経験した例ですが、ある会社でまん中を無くす4段階評価を導入したところ、中心が上の段階にシフトして評価がインフレ化し、それではダメだということで指導や通達をしたら今度は中心が下の段階にシフト。結局評価しづらいという話になって、もともとやっていた5段階評価に戻した、なんてことがありました。他の例でも、やってみたけど思ったような評価分布にはならず、結局元に戻したり、その後も試行錯誤を続けたり、ということが多かったです。

 あくまで私の経験の範囲なので、参考程度に捉えて頂ければと思いますが、私自身は、「結局どれも大差ないし、画期的な効果もない」と考えています。なので、私が人事制度構築をする際には、一般的な「5段階評価」とすることが多いです。

 

 評価結果の偏りというのは、基本的に「評価基準のあいまいさ」「評価者のスキル不足」「部下の仕事内容やパフォーマンスの理解不足」などが原因で起こります。これを放置したまま、評価段階の数で分布を操作しようとしても、結局裏読みのばかし合いのようになってしまいます。評価誤差の中には、結果ありきで考える「逆算化傾向」というものがありますが、こんなことも含めて、小手先の制度の操作ではあまり効果がないということでしょう。

 

 ・・・ということで、ありきたりの結論ではありますが、起こっている現象についての原因をしっかり把握し、その原因に見合った対処を制度と運用の両面から行うことが大切だということです。

 “評価段階の数”の議論も必要なことではありますが、小手先の駆け引きにならないように、くれぐれもご注意ください。

 

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