人事評価・賃金精度 の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信

  私の仕事の大きなテーマである人事制度構築は、その会社の人事の仕組みを作ることです。会社によって要望は様々ですが、初めにお話をうかがう段階では「基準や手順を細かく作り込んで欲しい」と言われることが多いです。「いちいち考えなくて済むように」「誰でも同じように事務的に運用できるように」などと言われます。「うちのマネージャー連中は自分で判断できないから、決まりを作ってやらないと動けない」などと言われる...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

MBOが上手く運用できていない理由、それは一言で言えばトップの理解不足にあります。MBOを人事考課で活用する方法は、組織の貢献度を目標という形で評価基準にする点で、理にかなっているのですが「人事」と名前が付いたために、これは人事部門の管轄と思われたためか、経営層に正しく理解している人が少ないように思います。会社への貢献について、社員一人一人が考え、トップの意思を咀嚼しようとするこのMBOは経営管理...（続きを読む）

中西 真人

（研修講師）

  自己評価は高いが周囲から見るとそれほどではないという人に、時々出会う事があると思います。特に人事評価などを通じて、いろいろ経験されている方も多いのではないでしょうか。「本人に自覚してもらいたいが、なかなか納得しない」「納得させようとするとどんどん粗探しのようになってしまう、かといって言わない訳にはいかない」…。このような部下を持った上司は悩ましいと思います。     私も多くの人と接してき...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

人事制度作りをお手伝いすることは私の専門の一つなので、こういうことを言うのはあまり適切でないかもしれませんが、人事制度は社内で検討して作れるなら、私はそれが一番好ましいと考えています。　 なぜかというと、それこそ人事制度作りというのは、個々の社員がどんな性格で何をどう考えているか、どんなことが得意でどんなことが不得意か、誰が発言力や影響力を持っているか、今の状態に至るまでの様々な経緯や事情な...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

こんばんは。医業経営コンサルタント 原聡彦（はらとしひこ）です。 最近、会計事務所の所長向けの経営相談会でベテラン社員（職員）が自由に好き勝手な行動をとり、著しく組織の生産性を低下させている相談を受けました。 そこで、本日は、生産性の低いベテラン職員の対応方法についてまとめました。 １．現場で野放しになっていないか？ よくあるケースでは所長とベテラン職員とのコミュニケーションがなく現場で野...（続きを読む）

原 聡彦

（経営コンサルタント）

  先日見ていたテレビ番組で「日本人は一見ムダと思える時間や労力、手間をかけることに、価値を見出す性質がある」と言う話がされていました。過程を重んじる茶道などを代表に、お金を払っているのに自分で調理する鍋やお好み焼き、わざわざ遠くまで出かけて自分で収穫する果物狩りなど、目的に至る過程（プロセス）で、楽しさを手に入れるというところがあるのだそうです。     確かに日本人は、過程を表す“○○道”...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

  ある会社で伺ったお話です。     その会社で給与体系の見直しを行うことになり、社員向けに内容の説明をしたときのことだそうです。   どんな話をしたかというと、「こういう役割だとこういう給料になる。早く上位ランクになればそれに見合って昇給していくし、いつまでも同じランクに滞留すると昇給しなくなってしまうので、きちんと昇給できるようにランクアップを目指して頑張ってほしい」というようなことだ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　皆さんの会社での人事評価はどんな評価方法で、評価段階はいくつですか？ 　よくあるのは「５段階評価」ですが、会社によってその考え方は無限にあり、各社工夫しながらやられています。   　例えば、 ●何でも標準、普通、まん中と評価しがちなので、それをさせないために４段階評価（または６段階評価） ●標準、普通と評価される人数が多いが、その中には良い普通と悪い普通があるから、それを分けて全部で７...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

今回は「本当に会社貢献した人」をどうすれば適切に処遇できるのか？について話を進めます。前回までに「評価基準」が処遇を決める拠り所となることを指摘してきました。単純に言えば「評価基準」＝「会社への貢献度」となってさえいれば、適切な処遇が行われることになります。 しかし、これまでの経験で言えば、実際に使われている評価基準はどこかから借りてきたもののようになっています。どこの会社も評価基準に大きな差異は...（続きを読む）

中西 真人

（研修講師）

では、目標管理以外の評価について考えていきましょう。これまでの説明で、会社への貢献度を評価基準とすることが適切であると述べてきました。そのため、会社の業績目標をブレイクダウンして評価基準とすることが貢献度を評価する上で明確である、という人事考課制度の中での目標管理の役割を説明したところです。実際に、目標管理制度のみで評価が完結するような仕組みを採用している企業もあります。 しかし、実際のところほと...（続きを読む）

中西 真人

（研修講師）

　「人事評価制度を見直したい」というご相談を受けることが、最近多いように感じます。課題を抱えているという企業がそれだけたくさんあるということですが、評価制度を見直すという事情は各社各様です。   　そんな状況ではありますが、発生している課題が明らかに評価制度に起因していて、その修正が解決策として最優先になるというケースは実は少なく、「活気がない」「マネジメントが弱い」「退職者が多い」「人材が育...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　ボーナス支給が間近に迫ったこの時期、そのための人事評価結果が確定したという会社がほとんどだと思います。   　人事制度の中で、「評価への納得性」はとても重視されることです。様々な基準や手順を決めて公正さを担保する、個別に結果説明の機会を設けるなど、納得性を高めるためにいろいろな取り組みを行います。   　しかし、その結果として、必ずしも納得が得られる訳ではありません。どちらかといえば納得...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　組織の仕組み作りとして、私がお手伝いさせて頂くことが多いのは、人事制度とその周辺の施策作りです。 　人事制度だけに関わらず、組織の仕組み作りで大切なのは、「自社に合った制度構築を行うこと」と「制度と運用のバランスを考えること」であると考えています。 　さらにもう一つ意識しているのは、この「自社に合った制度」も「制度と運用のバランス」も、その時々の状況や時間の経過に伴って“常に変化していくもの...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　数年前の夏休みの終わり頃でしたが、「宿題代行サービス」というものが話題になったことがありました。 　その当時から、「子どもの学力を奪うごまかし」「お金でなんでもできるという歪んだ価値観を子どもに植え付ける」「教育犯罪そのもの」と厳しく批判する声が挙がっていましたが、今でも“宿題代行”とネット検索すると多くの業者が存在していて、“信頼できる業者ランキング”などというサイトまでありましたので、それ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　格差に関する問題は、相変わらずいろいろなところで注目されています。 　経済学者ピケティ氏の著作に、経済格差の固定や拡大に関する記述があり、この解決策として、ストックである資本への累進課税強化などが提唱されています。 　この書評を見ていると、「確かにその通り」とか「いやこれは日本には合わない」など、肯定、否定それぞれの意見を含めていろいろな記述がありますが、少なくとも今の社会には看過できない格...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　会社がある一定規模を超えると、“評価制度の導入”というテーマが必ず出てきます。 　業務状況や成果などの評価を行って、その結果を給与ほか他の処遇に反映すること、優秀な人材の確保、モチベーション向上、人材育成などにつなげようという意図であることがほとんどです。 　「評価制度」に限らず、社内で運用されるさまざまな制度には、当然メリットもデメリットもあります。その運用を進める中でメリットを大きくし、...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　私がご相談を頂くテーマに、人事制度の関するものは多いですが、その中でも「制度の形骸化」という話が良く出てきます。   　形骸化というのは、当初の意義や目的が忘れられて、手続きなどの形だけが継続されているような状態です。会社にはいろいろな制度や仕組みがありますが、人事制度はその中でも形骸化しやすいものの一つです。   　その理由はいくつもありますが、最も大きなものは、手間がかかる割には自分...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　あるところで「安さは必ず誰かが代償を負っている」という言葉を目にしました。   　安価なものには必ずそれなりの理由があり、誰かがどこかで代償を負っているのだという話でした。多くは末端の製造現場や生産者、その他の弱者であり、商品やサービスそのものの品質や環境負荷であり、消費者が安いものを求めれば求めるほど、その代償は大きくなっていくのだということでした。 　私自身も、普通の庶民感覚で安くて良...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　少し前の話になりますが、あるスポーツジャーナリストが書いた記事の中にあった、当時大リーグのマーリンズに在籍していたイチロー選手が、自ら主催している少年野球大会の閉会式でおこなったスピーチの内容がとても印象に残っています。   　記事によるイチロー選手の話は、 　「自分のことを人の二倍も三倍も頑張ったと言ってくれる人がいるが、そんなことはできない」 　「頑張るとしたら、自分が限界の時にその...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　数年前の話になりますが、人事制度改革を検討しているという企業にお話を聞きに行った時のことです。 　社長から直々に、今の制度の課題、基本的な考え方、進めたい方向性などの話をしていただきました。そこから感じたのは、課題はいろいろな企業で同じように起こっているものであることと、同様の他社状況から見て、制度と運用の両面でそれなりに時間をかける必要があることでした。 　ただ、最後に社長が一言、「できれ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

  いろいろな会社を回っていると、人事制度上のいわゆる“評価制度”のことを、「評価」と呼ぶところ、「考課」と呼ぶところ、「査定」と呼ぶところの、大きく三つの呼び方に出会います。     実際に皆さんは、それほど意識して使い分けているわけではないと思います。多分、会社内で使ってきた用語が何となく定着して、そのまま使っているようなことが多いのではないでしょうか。   私も皆さんの意識とほとんど同...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　最近では、やれ成果だ結果だといって、そればかりをあおるような成果主義の制度はずいぶん減りましたが、成果主義的な要素を一切持たないような企業も、今はもう多数派ではありません。 　何が成果かという定義はいろいろでしょうが、それを何らかの形で処遇に反映させるという企業が大半ではないでしょうか。   　私が見てきた会社の中には、評価に関してかなり真面目な取り組みをしている会社がいくつもあります。社...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　人事評価制度の中に、「自己評価」の仕組みを取り入れている会社は多いと思います。 　ここで、評価者の側では感じることがあると思いますが、この「自己評価」がいつも高いという人がいます。   　その理由として、単なる自信家ということもありますが、「自己評価」をアピールの場と捉えていて、実績を過剰に主張している場合もありますし、そもそも評価基準があいまいなために、「自分は頑張ったから」という感覚的...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　ある会社の技術者ですが、性格的に目立つことも。自分から先頭に立つことはあまり好まず、自己主張も少ないために、今の会社ではあまり評価されているとは言えない立場のようです。   　しかし、この人と過去に一緒に仕事をしたことがあるメンバーは、持っている知識やスキルをみんな高く評価しています。 　現在やっている仕事は、この人が持つ知識や経験を活かせるものでなく、世の中にはもっと力を発揮できる仕事が...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　ある会社で、人事を中心とした社内制度について話をしていた時のことです。 　それなりの人事制度を作って運用している会社ですが、過去に実施した人事施策の中に、有用と思って導入したにもかかわらず、定着できずに立ち消えになってしまったものがいくつかあるそうで、それらへの取り組みを、またあらためてやり直したいとのことです。   　過去に実施していたそれらの施策について聞くと、どれも比較的オーソドック...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）