「従業員満足」を含むコラム・事例
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店長のための「言える化」推進計画（その２４）
「好みのひとなら、何言われても聴く気がするわ～」 「そうよね、尊敬してれば当然だけど、ちょっと好きかも・・・と言うレベルでも聴きたいモードになるよね～」 ある女性2人の会話です。 それを聴いて、私は思わず、「なんじゃあそりゃあ～。大切なのは話の中身だろうが～」と思ったのですが、よくよく考えてみると、自分もそう言う所ってあるなあ～と思ったのです。 「あ、この人感じ良いな～好みのタ...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その２２）
「では、解決策として提案された、『ランチタイムにメニュー説明がしっかり出来る様になる』ために、たくさんの『障害』つまり『出来ない理由』が出来てきましたが、こんどは、それを「自分が」実現させるためには『自分に何が不足しているのか？』『自分に、後何があったらできるのだろうか？』と考えてみて下さい。」 改善提案に対して、スタッフは、「それはむりだろう」とか「だってこう言う理由で出来ないよ...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その２１）
「今回の問題点について、その改善方法として、このような意見が上がっています。では、まずは『提案１』から、いつものようにステップに基づいて、具体化をしていきましょう。」 積極的に意見を言う参加者が多い会議では、意見や提案が出すぎてしまって、どれをしたら良いのか？誰もしないのならどうするのか？予算はあるのか？前例がないぞ・・・などなど、「出来る」「出来ない」含めてたくさんの意見が交錯す...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その２０）
「君が言ったんだから、君がやってよ。」 上司に聴く姿勢が出来て来て、安心して意見や提案が出来る様になると、スタッフや部下は、意見を言い始めるのですが、せっかくのその雰囲気を一気に壊すひと言を上司が言ってしまうことがあります。実は、このひと言が原因で、意見や提案を言えなくなる部下が非常に多いのです。 それが、冒頭のひと言。「言った人がやれば良い」と言う言葉ことなのです。 意見や提...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その１９）
「Ａさん、アドバイスを、ありがとうございます。では、いただいたアドバイスも参考にさせて頂きながら、今度は、私の提案にチャレンジさせていただきます。ありがとうございました。」 意見が言いにくい空気がいっぱいの会議で、上手に自分の意見を言ってそれを上司に承認させるのが得意な大学生バイトのＢさん。彼が実践している、「上司に自分の意見を上手に伝える4ステップ」の最後の仕上げが、この「上司に感謝...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その１８）
「なるほどわかりました。ところで、私はこう言う方法も効果的だと思うのですが、Ａさんのアドバイスを頂けませんでしょうか？」 おおよそ大学生とは思えない大人な発言方法で自分の意見を述べたのは、この店のアルバイトＢさん。みんなが黙りこくってしまうような会議の進め方をするスタッフリーダーのＡさんに、実にうまく意見を伝えるスタッフです。彼は、店舗ミーティングでのスタッフの積極的な言える化を進め...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その１７）
「はい！」 大学生で有りながら、ずっと歳上のスタッフリーダーをうまくボスマネジメントしているアルバイトのＢさん。彼の会議での、「言える空気の作り方」は、このように「意見を言う時に元気に手を挙げる」という行動もその特徴のひとつです。 彼の「上司に自分の意見を上手に伝える」は、このような４つのステップにまとめられます。 ステップ１：上司の話に態度と言葉で承認する ステップ２：元...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その１６）
「なるほど、それいいですね～」 上司の言葉に対して、どの様に反応するかで、上司の次の言葉も変わってきます。よく、「尊敬できない上司の言葉に合意したり承認したりはしたくない」、と言うお話しを聴くのですが、そんなこと言っているひとはまだまだ子供。社会人なら、会社人ならば、「好きや嫌いではなく」上司をマネジメントするくらいの気持ちがないとプロとは言えません。上司をマネジメントして、...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その１５）
「さすがですね。わかりやすいご指摘を、ありがとうございます。では、今後はそのようにしたいと思うのですが、ここのところがまだ少し良くわかりません。もう少し詳しく教えて頂けますでしょうか？」 店舗ミーティングで、このように質問したのは、大学生のＢさん。彼は、高校時代からクラブ活動で、サブマネジャーをしていただけあって、リーダーに対するマネジメントが非常に上手いのです。先ほど、彼が、質問...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その１４）
「Ａリーダーの話されていることは、早口すぎて何が何だか良くわかりません。もっとゆっくりと話して下さいませんか？」 ある午後のミーティングで、スタッフのひとりが、早口で話すスタッフリーダーＡさんに対してこう言ったのです。一瞬ミーティングの空気は凍りついたようにシーンとしましたが、気を取り直したＡさんは、 「ごめん、もう一回ゆっくり言うね。わかりにくいところがあったらまた教えて下さい...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その１３）
「リーダーシップを改善するって・・・どう言うことから始めれば良いんでしょうか？」 360度評価で部下であるスタッフ達から、厳しい評価を受けたスタッフリーダーのＡさんは、困惑顔で質問してきました。そりゃあそうですよね。自分では、厳しい叱咤方式のリーダシップが一番良いと思ってやってきたのです。それを頭から否定されたのですから、悩むのは当然です。 昔はそれでも良かったのかも知れません。と...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その１２）
「部下の強みと育成ニーズを正しく把握している」 「自分の仕事に対して高い達成基準を設定している」 「具体的で前向きな発言をしている」 「次に何が必要か（何が起こるか）を予測し、その為の準備をしている」 「チームメンバー各個人に適したコーチング方法を行っている」 「素晴らしい業績を上げたスタッフを認め、褒めている」 これは、私が実施している「360度評価」の９つ目のブロックの...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その１１）
「計画通りに行かなかったときに原因を分析し次に活かしている」 「自分自身が学習や自己啓発に努めている」 「積極的に他のひとに意見を求めている」 「部下のために積極的に学習する機会を設けている」 これは、私が実施している「360度評価」の８つ目のブロックの質問です。質問のテーマは「スキルの向上を図る・継続的に学ぶ」です。このブロックでは、改善や学習についてリーダーの行動を評価して...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その１０）
「メンバーがお互いに協力し合えるようなチーム作りを心がけている」 「チームメンバー間の役割と責任を明確にしている」 「関係者にはいつも最新情報を伝達している」 「チームがチームとして達成したことを認め、それを称えている」 「チームに熱意、興奮、献身の雰囲気を作り上げている」 これは、私が実施している「360度評価」の７つ目のブロックの質問です。質問のテーマは「チームの力を最も...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その９）
「チーム全員による貢献を重んじている」 「個人ニーズよりもチームのニーズを優先させている」 「チーム間の協力体制がスムーズに行くように行動している」 「チームの為に自身の専門知識や経験を積極的に公開している」 これは、私が実施している「360度評価」の６つ目のブロックの質問です。質問のテーマは「チームワーク」です。360度評価は、チームを率いるリーダーの「リーダーシップ」を多面...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その８）
「全てのひとに敬意を持って接している」 「ひとによっての違いを理解し、それを上手く活用して効果を上げている」 「相手の立場に立ち、相手がして欲しいように相手に接し、プラチナルールで行動している」 「いつもオープン、かつ率直に対応している」 「部下が仕事と私生活のバランスを取ることを認めている」 これは、私が実施している「360度評価」の５つ目のブロックの質問です。質問のテーマ...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その７）
「常に顧客満足度向上を念頭に置き、チームを方向付けしている」 「顧客満足度向上のために努力している」 「経営戦略をよく理解し、個人目標、チーム目標を設定している」 「チームが目指すビジョンを示している」 これは、私が実施している「360度評価」の４つ目のブロックの質問です。質問のテーマは「戦略的思考を持つ」です。これは、リーダーが、経営トップが立てた方向性を元に、その目標を達成...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その６）
「状況の変化に応じて臨機応変に動いている」 「積極的に他のスタッフの手助けをしている」 「部下や自身の成長のためにチャンスを設けている」 「部下が改善や改革のための行動を起こしやすいように刺激を与えている」 これは、私が実施している「360度評価」の3つ目のブロックの質問です。質問のテーマは「変化が持つインパクトを理解する」です。これは、日々起こる変化が「部下に対して」大きな影...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その５）
「他人の話に喜んで耳を傾ける」 「意見を述べる場合、威圧をするような態度を見せるようなことはしない」 「対立を恐れず、自分の意見を述べるように促している」 「言行が一致している」 これが、私の実施している「360度評価」の第2のブロックの質問です。このブロックの評価テーマは「効果的に伝える」です。昨日ご紹介した「責任」も同様ですが、自分の考えや想いを部下に誤解なく正確に伝えるこ...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その４）
「無責任な行動・発言をしていない」 「部下に仕事上、何が期待されているのかをはっきりと伝えている」 「チーム内に優先順位を明確にし、それに応じた行動を取っている」 「困難な判断を行っても、その結果に責任を取っている」 これは、私が実施した「360度評価」40の質問のうちの4問です。 この4問の目的は被評価者であるリーダーが、「リーダーとしてリードする。自分も責任を負い、部下にも責任...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その３）
「360度評価って何なんですか？」 私から「360度評価実施」提案を受けた店長は、初めて聞く調査の名前に少し戸惑った様子で私に尋ねました。今回私が調査を提案したのは、この店の店長とスタッフリーダー、あとサブリーダーの3名に対して「部下が上司を評価する」と言う新しい仕組みでした。 この店では、パート・アルバイトのスタッフリーダーの威圧的なリーダーシップの影響で、スタッフが萎縮し、店...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その２）
「だって、少しぐらいビビらせるように、きつく言わないとあの子達はやってくれないんですよ！」 スタッフリーダーのＡさんは、少しこわばった顔をしながら言いました。 彼女は、毎朝の朝礼で売上目標や前日の状況、お客様からのお叱りのアンケートのことなど、厳しい口調でスタッフに伝えています。その為、朝からさんざ叱られて、萎縮してしまったスタッフは、その後営業に入っても笑顔もなく淡々と作業を行う...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長のための「言える化」推進計画（その１）
「私は、もっとスタッフが自分の意見を自由に言えるような雰囲気のある店を作りたいんです。」 と、店長は、自分の想いを話してくれました。 この店長が切り盛りする店は、ベテラン店長から引き継いだ大型店です。でも、最近は競合店の出店が相次ぎ、売上は急速に低下。このままでは撤退も視野に入れなくてはなりません。そんな中で、沈んだスタッフの雰囲気を盛り上げようと、「もっと活発な意見交換が出来る店に...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長は「話し上手」になりたかったら「聴き上手」になろう（その３）
「質問が全くないような『一見完璧に見えるミーティング』は、私からすれば最低のミーティングなんです。」 いつも温和な店長が、ちょっと言葉に力を込めて話し始めました。 彼女は、あるチェーン店の中堅店長。キャンペーンやフェアでひときわ高い成績を上げ、売上を伸ばし続ける優秀な店長です。しかし、スタッフを力強く引っ張っていくパワー型の店長ではありません。おとなしく、穏やかで、ゆったりとした物腰...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長は「話し上手」になりたかったら「聴き上手」になろう（その２）
「店長、質問して良いですか？キャンペーンの目的のところがよくわからなかったんですが、つまり、こう言うことを言っているんでしょうか？」 業績を上げ続ける優秀な店長の「コミュニケーションの秘密」を探るために、私は、その店長の店の「店舗スタッフミーティング」に出席をして、店長の「伝える力」を観察することにしました。（昨日の続きです） 3日前、この店長のコミュニケーションの秘密を探ろうと...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長は「話し上手」になりたかったら「聴き上手」になろう（その１）
「店長が、ミーティングでお話しされると、しっかり理解出来るので、すぐに行動を起こせるんです。」 スタッフからこう言われたのはあるチェーン店の中堅店長。彼女は、キャンペーン、フェアなどのイベントや、会社が取り組もうとする新しい仕組みについて、いつも真っ先に高い成果を上げる優秀な店長です。 そんな優秀な店長ですから、さぞかしスタッフの先頭に立ってぐいぐい引っ張って行くパワー型のリーダー...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長は「いつか」ではなく「いま」スタッフを満足させよう（その４）
「上手く出来たときは、ちゃんと認めていますよ。でも、彼女たちはそんなに上手くは出来ないんです。」 店長は、スタッフが教えられたことに対して、その通りに出来たときにはちゃんと認めていると言います。しかし、誰もがそう簡単には最初から上手くは出来ません。何度も何度もチャレンジして「失敗」して、また「失敗」する。それを「反省」した上で「再チャレンジ」することで、「成長」していくのです。 ...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長は「いつか」ではなく「いま」スタッフを満足させよう（その３）
「出来てもしないスタッフを認めるなんて出来ませんよ。かえって甘やかしてしまいます。私はスタッフに対して求める基準を落とすなんて出来ません！」 店長は、スーパーバイザーからフィードバックされた「従業員満足度調査」と「スタッフ面談」の分析レポートを見ながら、こう言いました。 「店長。私は、『基準を落とせ』、なんて言っていませんよ。スタッフ達の結果は、まだ基準まで到達していなくても、...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長は「いつか」ではなく「いま」スタッフを満足させよう（その２）
「店長は、ちゃんとトレーニングして下さいます。でも、自分達がなかなか店長の期待には応えられないんです。やっぱり、私には無理です。自信がありません。」 従業員満足度調査の結果が「ステージ2で60％」しかも「90％のスタッフが退職を考えている」と言う事態に、スタッフの個人面談を行ったスーパーバイザーは、彼らの口からこのような言葉を聴くことになりました。スタッフ達が口にした共通の言葉、それは...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長は「いつか」ではなく「いま」スタッフを満足させよう（その１）
「私の言っていることは、いつか分かってくれたらいいんです。」 この店の店長は、非常に厳しいひとです。しつけ、けじめ、作業基準、ルールなどなど、非常に厳しくスタッフを指導します。もちろん手を出すことはありませんが、その視線と口調は、背筋がピシッとするくらい厳しいものがあります。彼女の言っていることに何も間違いはありません。お客様商売をしていく上で、必ずしなくてはならない、必ず気をつ...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長は「従業員満足度ステージの原理原則」を理解しよう
「うちの会社は、スタッフの個人目標もあるし、それに基づいて評価もしています。時給も比較的高い方だと思うんです。しかし、スタッフの満足度が上がってこないんです。」 少し困惑した顔をしながら相談をしてこられたのは、あるレストランチェーンの社長でした。このチェーンは、都心型のビルイン店舗を数店舗展開しています。都心型ですので、比較的時給も高く、通勤の便も悪くはありません。しかも、オーナー...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
店長は「従業員満足は６段階ある」ことを知ろう
「従業員満足度が80％もあるにも関わらず、お客様満足度が上がっていかないんですよ。従業員満足度って、お客様満足度と関係ないんじゃあないですか？」 あるレストランのオーナーがこんな悩みを相談してきました。確かにこの店が他社様で実施した従業員満足度調査の結果は83％。しかし、お客様満足度は、この半年間全然上昇してきません。毎月実施している覆面調査（ミステリーショップ）でも、平均よりも低い...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
新人店長は「スタッフへの感謝」を先にしよう
「いつも、ありがとうね。あなたががんばってくれるから本当に助かっているわ。」 以前、このブログで、「ありがとう｡を毎日100回言う」事をポリシーにしている店長のことを書きましたが、この店長も、同じように朝から晩までひっきりなしに「ありがとう｡」を口にします。 「でも、私なんかよりも社長の方が、『ありがとう｡』をたくさんおっしゃいますよ。私は社長の真似をしているだけなんです。」 ...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
新人店長は「従業員満足」の前に自分が満足しよう
「はあ～、パート・アルバイトが、仕事に満足するってすごく大切だとは思うんだけど、僕らって、満足して仕事しているのかな？なんだか、『評価を上げて欲しかったら文句言わずに仕事しろ。』と言われて、なんだかよくわからず仕事しているような気がするな・・・」 と、あるチェーン店の店長が言っていました。社長からすれば、店長も「一従業員」です。店長の上司のマネジャーも、マネジャーの上司の部長もみな従...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
新人店長は「それはそう言うもんだ」と言ってはいけない
「だから、これはこういう風にするって決まっているんだよ。文句言わずにこう言う風にやって！」 部下やスタッフが、「何故こう言うふうにするんですか？」と質問をすると、「決まっている」「そう言うもんだ」「こう言うルールだ」「決めごとだから」と言う説明をしちゃう上司っているんですよね。これって、「ちゃんと」「きちんと」「しっかりと」と同じこと。つまり、上司の説明義務違反なのです。 この説...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
新人店長は「真剣に聴く」意味を改めて理解しよう
「真剣に聴いてもらえているように感じたから、もっと聴いてもらいたいと思ったんです。」 ある新人店長が店長を務める店の「従業員満足度調査」の自由意見欄に「店長は、私の話を真剣に聴いてくれます。今までの店長には話せなかったことも、○○店長には話せるんです。」と書かれていたことに興味を持った上司であるスーパーバイザーは、その店を訪問し、数名のスタッフに「店長はどんな風に話を聴いているのか？...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
新人店長は「笑顔と挨拶」に徹底的にこだわろう
「従業員満足度って、どうやれば向上するかご存じでしょうか？」 私は、店舗ビジネスの経営者・店主・幹部・店長向けに実施している「従業員満足度向上セミナー」をする時、自己紹介が終わって本題に入ると、いきなりこの質問を投げかけます。 すると、受講者の皆さんは、「時給を上げる」「目標を持つ」「評価をする」「店長が強いリーダーシップを発揮する」などのたくさんのご意見を言って下さいます。これ...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
新人店長はスタッフに「無理難題」を言ってみよう
「うわあ～店長！無茶言いますね～けど、店長が『やれ！』と言うのならやりましょう！さあ、みんな、いっちょやるぞ！」 スタッフは、無茶言うなあ～と言いながらもなんだか嬉しそうに答えました。店長がパート・アルバイトのリーダーに指示をしたのは、今日のディナータイムの貸し切りパーティで、通常の2倍近いお客様のご予約を受け入れるという内容でした。この店には、その人数を受け入れる客席スペースは十...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
新人店長は「従業員満足度調査」から始めよう
「それでは、今月の店舗ミーティングを始めます。今日は1年ぶりに、『従業員満足度調査』を行います。説明の後、私は一度退席しますから、この「仕事に対する満足度調査用紙」の質問に答えて提出して下さいね。宜しくお願い致します｡」 彼女は、このレストランの店長。この店に赴任してちょうど1年が経ちました。実は、彼女が赴任した1年前、この店のスタッフは不満でいっぱいの状態でした。もちろん改善は進めて...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
厚労省の「ブラック企業調査」
「ブラック企業」の烙印を回避するには。 厚生労働省は社会問題化している「ブラック企業」の実態調査を初めて実施（13年9月）し、その内容 を12月17日に公表しました。 調査対象となった事業所5111のうち82%にあたる4189の事業所で労働基準関係法令の違反があった ことが報告されています。 厚労省は違反があった4189の事業所に対し是正勧告を行い、是正が見られない企業に対しては企業名 を...（続きを読む）
- 西野 泰広
- （経営コンサルタント）
不満バイトは切り捨てずに彼らから真実を学ぼう
「「従業員満足度100％」ってあり得ないと思うんです。たぶん、2対6対2の法則で2割の不満足なパート・アルバイトが出てくるんです。でも、その2割の不満を持っているパート・アルバイトこそが真実を見ていると思うんです。」 あるチェーン店で、これから「従業員満足度を100％にして行きましょう」というお話しをさせて頂いたあと、店舗を担当しているスーパーバイザーから、このように言われたのです。 ビ...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
「店舗ミーティング」を仕組み化して意識の共有を図ろう
「店舗ミーティングってなぜやるんですかね？うちでは、朝礼・夕礼があるから情報伝達はしっかり出来ていると思うんですけどね～」 あるチェーン店のオーナーが質問されました。彼が経営するのは、カジュアルイタリアンのチェーン店。今も現場を廻って、直接指導をされています。しかし、店舗数が増えてきて、スタッフひとりひとりの状態まで把握出来なくなってきた、何とかしたい・・・そうおっしゃって私の所へ来...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
「従業員意識調査」で仕組み化するポイントを見つけよう
「従業員意識調査」って、具体的にはどう言うことを聴けば良いのですか？」 「従業員満足向上プロジェクト」を始めることになったあるチェーン店。いきなりちょっと深掘りする「従業員満足度調査」ではなく、まずは何が出来ていて何が出来ていないかをシンプルに調査する「従業員意識調査」から始めることになりました。そのプロジェクトミーティングの席上で、「従業員意識調査」とは、パート・アルバイトに対して...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
「従業員満足向上プロジェクト」はまず意識調査から始めよう
「うちの会社は、今まで『従業員満足度調査』はやっていないんです。なので、この調査用紙に書かれているような「目標面談」や「店舗ミーティング」もやっていないんで、結果は悲惨なモノになりそうなんですが・・・」 社員向けの「満足度調査」を実施しているような企業でも、パート・アルバイトの「この店で働くことへの満足について」その満足レベルを調査することはしていないケースが多いようです。 私がお...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
初歩的ステージで満足度が高いことに喜んでいてはダメダメ！
「うちのパート・アルバイトは、おおむね仕事に対して不満は無いようですね。ホッとしましたよ～」 先日、あるチェーン店で「従業員満足度調査」を実施しました。そのチェーン店でのパート・アルバイトの総合満足度は、80％。不満に関するコメントも辛辣で深刻なものは見あたりませんでした。たしかに、多くのパート・アルバイトは、大きな不満を持って働いていないように「データ上」は見受けられました。その...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
「従業員満足度調査」は約束が守られているかどうかの確認です
「「従業員満足度調査」をして、パート・アルバイトの希望を何でも聴いていたら、かえって甘やかすことになりませんか？」 「従業員満足度調査」とは、パート・アルバイトの希望や要望を聴くことのように思われがちですが、実は全然違います。もちろん、より満足するために意見を伺います。しかし、それはあくまで「仕事に対しての満足を高める」ためのポイントを伺っているのです。「ユニフォームがダサイ」とか「まか...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
「従業員満足」は幹部が「誇り」を持つところからスタートしよう
「パート・アルバイトが、『誇りや感謝』を持つレベルって相当高いと思いますが、我々のような業態でもそれが可能なのでしょうか？」 言わずと知れたことではありますが、職業、商売に高低の差はありません。あるとすれば、それはそこで働いている人や経営者が勝手に自分達の仕事を「しょせん〇〇だから」と決めつけているからです。そう思う心が、そう言うパート・アルバイトを育て、そう言う店長を育てます。そう...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
「従業員満足度調査」の総合満足度〇〇％には意味が無い
「『従業員満足度調査』で80％だ90％だと言っても意味が無いことがわかって頂きましたか？」 ここまでブログを読み続けて下さったあなたにはもうおわかりでしょう。「従業員満足度調査」における総合満足度については、実はあまり意味が無いのです。まあ、「意味が無い」という言い方はちょっと極端ですね。言い方を改めましょう。「従業員満足度の総合満足度の数字で一喜一憂することにはあまり意味が無い」とい...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
「従業員満足度調査」で聴く「満足」と「不満足」の意味
「従業員満足度調査では、他にはどの様なことを聴けば良いのでしょうか？」 昨日は、従業員満足度調査において、どの様な質問をしてどの様に回答を求めれば良いのかについて、最初の質問「今働いている目的」についてどの様に質問し、どんな回答肢から選択して頂くのかをお話ししました。では、他にはどの様な質問をすればよいのでしょうか？ 「働いている目的」を伺ったら、今度は「仕事」について「満足」か「...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
「従業員満足度調査」は目的地を見すえた質問をしよう
「従業員満足度調査では実際にどの様な質問をすれば良いのでしょうか？」 昨日、「従業員満足度調査は、店が目指している理想の姿に対して、今どれくらいの所まで来ているのか、と言う“現在地”を計る質問をしましょう」とお話ししました。では、それは具体的にはどういう質問になるのかをお話ししましょう。 考え方はシンプルです。あなたの店が、①環境 ②報酬 ③承認・評価 ④成長 ⑤貢献 ⑥感謝・誇...（続きを読む）
- 松下 雅憲
- （ビジネスコーチ）
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