店長のための「言える化」推進計画(その15) - コラム - 専門家プロファイル

松下 雅憲
株式会社PEOPLE&PLACE(ピープルアンドプレイス) 代表取締役
東京都
店長育成・販売促進ナビゲーター
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店長のための「言える化」推進計画(その15)

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「さすがですね。わかりやすいご指摘を、ありがとうございます。では、今後はそのようにしたいと思うのですが、ここのところがまだ少し良くわかりません。もう少し詳しく教えて頂けますでしょうか?」

店舗ミーティングで、このように質問したのは、大学生のBさん。彼は、高校時代からクラブ活動で、サブマネジャーをしていただけあって、リーダーに対するマネジメントが非常に上手いのです。先ほど、彼が、質問した相手は、360度評価を受けて、自分のリーダーシップスタイルを改善しようと苦労しているスタッフリーダーのAさんでした。Aさんに対して意見を言いにくいスタッフ達の中で、彼の発言の仕方は、スタッフ達の範となり始めていました。

昨日のコラムでは、リーダーのリーダーシップに対して、成長期待を持つのならば、部下達は、その手伝いをしなくてはならないと書きました。厳しい目と温かい期待を持ったお客様が、成長過程のスタッフを育てるために、ご指摘やご期待を寄せられると同じように、リーダーを育てるのは、上司だけではなく部下が、はっきりとその気持ちや意見を伝えることが大切なのです。

上司から見た部下だけだと、上司を見て仕事をしている部下は、それなりに上司の気にいるポイントを押さえて仕事をする事ができるでしょう。返事だけでもね。そうすると、上司は「なかなかよく出来た奴だ」とその部下を高く評価することになります。しかし、その部下の部下にとっては、それがただのごますりにしか見えなかったりするのです。そんな状態で指示をされたり時に叱られたりしても、ただ反感を感じてしまうだけなのです。

さて、この店のスタッフリーダーAさんに対しては、この大学生スタッフのBさんが、Aさん成長のためのキーマンになっています。と言うのは、先に書いたように、このBさんは、ボスマネジメントに非常に長けているのです。彼は上司であるAさんを上手くマネジメントしているのです。彼は、リーダーの立場をよく理解しているのです。

リーダーにはリーダーの立場があります。あからさまに批判されたり、明らかな問題点でもそれを公然と指摘されたりすると、気分が悪いものです。リーダーにとっては、それを、自分の立場やプライドを傷つけないで、上手に伝えてくれると、割とすんなりと受け入れてくれるのです。

攻撃をすると、反撃で返すのがひとの性です。それが一般的です。よほど人間ができていない限り、攻撃を、やんわり受けてふんわり返すことは出来ません。上司やリーダーを育てる部下というのは、上司を「攻撃」しないのです。もちろん、「批判」や「非難」もしません。そう言うふうにしても、上司が素直に受取れはしないことをよく理解しているからです。批判や非難をされると、たとえ自分の間違いに気がついても、ついつい自分を正当化してしまったりしますものね。

上司やリーダーに、反論や意見、間違いを指摘しようとする時は、次のようなステップを使うと効果的です。この店のBさんがやっている、上司に意見を伝える4ステップがこちらです。

ステップ1:上司の話に態度と言葉で承認する
ステップ2:元気に手を挙げる
ステップ3:上司に勝とうとしない
ステップ4:感謝を伝える

この4ステップを使えば、会議やマンツーマンでも上司に対して自分の意見を伝え、上司が間違っていると感じた時でも、やんわりとかつ前向きに反論ができるのです。

明日は、この4ステップについてもう少し詳しく解説を致しましょう。

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