「解雇」を含むコラム・事例
397件が該当しました
397件中 101～150件目
育児休業中の解雇（育児等休業法１０条、労働基準法２０条）
（育児休業中の解雇） ・育児休業等法１０条は、労働基準法が休業申し出または休業したことを理由とする解雇を制限する趣旨である。育児休業期間中の労働者の解雇を一般的に制限したものではないから、別の理由によって解雇する場合、労働基準法２０条（解雇予告）の手続が必要である。 （続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
産後の女性に対する解雇制限（労働基準法１９条１項）
・産後の女性に対する解雇制限 労働基準法６５条の出産日は、出産予定日ではなく、実際に出産した日が基準となる。 ・使用者が労働基準法６５条により労働契約法から産休を請求されているにもかかわらず、休業を認めず就労させている場合、労働基準法１９条の適用にあたっては、休業している場合と同様に取り扱うべきである。 （続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働基準法１９条（解雇制限） 、その1
労働基準法１９条（解雇制限） 第１９条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によって休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第８１条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。 ...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
解雇予告（労働基準法２０条）
労働基準法 （解雇の予告） 第２０条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 ○２...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
即時解雇が可能な場合（労働基準法２０条１項ただし書）
即時解雇が可能な場合として、労働基準法２０条１項ただし書は、以下の２つを挙げている。 （１）天災事変その他やむをえない事由により事業の継続が不可能となった場合 （２）労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合 ただし、いずれも、労働基準監督署長の認定を受けることが必要である（労働基準法２１条３項）。 ・労働基準法１９条１項ただし書・２０条１項ただし書の労働基準監督署長の解雇予...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
解雇予告の例外（労働基準法２１条）の詳細
解雇予告の例外（労働基準法２１条） 第２１条 労働基準法２０条（解雇予告）の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。 一 日日雇い入れられる者 ただし、１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。 二 ２箇月以内の期間を定めて使用される者 ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。 三 季節的業務に４箇月以内の期間を定めて...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
退職証明書、解雇理由証明書（労働基準法２２条）の詳細
○退職証明書、解雇理由証明書（労働基準法２２条） 離職票の交付をもって代えることはできないと解されている。 労働基準法 （退職時等の証明） 第２２条 労働者が、退職の場合において、①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、③賃金又は⑤退職の事由（⑥退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働者に対する所持品検査
○労働者に対する所持品検査 最高裁昭和４３・８・２は、使用者の労働者に対する所持品検査を適法とし、それに反抗した労働者の懲戒解雇を有効と判示している。 上記最高裁判決や裁判例により、所持品検査は、以下の４要件が必要と解されている。 １、就業規則などの明示の根拠 ２、検査を必要とする合理的理由 ・金銭の不法領得の防止 ・企業所有の備品、製品、材料、商品などの持ち出し防止...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
使用者から行方不明の労働者に対する解雇の意思表示
○使用者から労働者に対する解雇の意思表示 労働者が行方不明の場合、労働者が労務の提供ができないので、使用者が労働者に対して解雇の意思表示をする場合、公示による意思表示の方法を利用する。 （公示による意思表示） 第九十八条 意思表示は、表意者が相手方を知ることができず、又はその所在を知ることができないときは、公示の方法によってすることができる。 ２ 前項の公示は、公示送達...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
辞職の意思表示に瑕疵があった場合
辞職の意思表示に瑕疵があった場合 １、意思表示の瑕疵 例えば、懲戒解雇事由がないのに、使用者が労働者に対して、懲戒解雇をする旨告げて退職を迫ったような場合に、労働者が退職の意思表示をした場合である。 以下の民法の規定の適用が問題となる。 使用者が労働者の心裡留保を知っていた場合の無効（民法９３条ただし書） 要素に錯誤があった場合の無効（民法９５条）、 詐欺又は強迫...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働組合との団体交渉
労働組合との団体交渉 労働組合法 第１章 総則 （目的） 第１条１項 労働組合法は、 ・労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、 ・労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること ・使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結す...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働委員会に関する労働組合法の規定
労働委員会に関する労働組合法の規定 以下については、不当労働行為になる（労働組合法７条４号）。 四 労働者が労働委員会に対し使用者がこの条の規定に違反した旨の申立てをしたこと若しくは中央労働委員会に対し第２７条の１２第１項の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと又は労働委員会がこれらの申立てに係る調査若しくは審問をし、若しくは当事者に和解を勧め、若しくは労働関係調整法 による労働争...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働組合の団体交渉・争議行為などに関する特例
労働組合の団体交渉・争議行為などに関する特例 労働組合法 第１章 総則 （目的） 第１条１項 労働組合法は、 ・労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、 ・労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護する...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
不当労働行為の定義（労働組合法７条）
労働組合法 （不当労働行為） 第７条 使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。 一 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること（不利益取り扱い）、又は、労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退する...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
退職・解雇にともなう税金・社会保険料の源泉徴収
第５ 退職・解雇に伴う諸手続 ○税金や社会保険料の源泉徴収 退職までの賃金・賞与、退職金について、以下の税金や社会保険料の源泉徴収を行う必要がある。 なお、退職金（所得税法の退職所得）については、通常の賃金（所得税法の給与所得）などと比較して異なる税率であるから、注意が必要である。 税金 ・所得税、 ・住民税、 社会保険料 ・雇用保険 ・厚生年金 ・健康...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
懲戒解雇と普通解雇の本質的な違い
懲戒解雇と普通解雇との本質的な違いは、退職金の支給の有無ではなく、使用者の懲戒権の行使としての解雇である点にある。最高裁昭和３６・６・２１判決は、「懲戒解雇は、普通解雇と異なり、譴責、減給、降職、出勤停止等とともに、企業秩序の違反に対し、使用者によって課せられる一種の制裁罰である。」と判示している。 （続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
解雇予告の例外（労働基準法２１条）
解雇予告の例外（労働基準法２１条） 第２１条 労働基準法２０条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。 一 日日雇い入れられる者 ただし、１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。 二 ２箇月以内の期間を定めて使用される者 ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。 三 季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
退職時等の証明、解雇理由証明書（労働基準法２２条）
退職証明書、解雇理由証明書（労働基準法２２条） 離職票の交付をもって代えることはできないと解されている。 労働基準法 （退職時等の証明） 第２２条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければな...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
私生活上（職場外で）の非行が懲戒処分・懲戒解雇の対象に該当するか
・私生活上（職場外で）の非行が懲戒処分・懲戒解雇の対象に該当するか 考慮すべき要素として、以下の要素がある。 ・当該従業員の地位、職種 ・行為の性質、情状 ・刑罰の適用がある場合に刑罰の軽重 ・会社の事業の種類、規模、経済界における地位、経営方針 ・社会に対する会社の名誉信用の失墜・影響など （最高裁昭和４９・３・１５など） （続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
経歴詐称が懲戒解雇の理由となるか
○経歴詐称が懲戒解雇の理由となるか 労働力の評価を誤らせ、労使の信頼関係や賃金体系・人事管理を混乱させる危険があることから、実害の発生を問わず、懲戒の対象となり得る（最高裁平成３・９・１９判決）。 ただし、当該事案は①懲役刑を２回受けたこと（なお、控訴審は履歴書の「賞罰」の「罰」とは有罪の確定判決をいうと判示している。）、②学歴を偽ったことなどが経歴詐称としている。 したがって、最高...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
早期退職制度、希望退職の募集
○早期退職制度、希望退職の募集 整理解雇の厳しい要件を避けるため、定年前の従業員を対象に退職を募る制度である。 特定の労働者に退職を勧奨する場合に「指名解雇」と呼ばれることがあるが、退職勧奨と異なり、特定の労働者のみを対象としていない。 退職のインセンティブとして、退職金の割増を提示することが多い。 多人数の退職者を募る場合に使われる。 欠点として、優秀な人材であって、会社に...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
退職時に使用者が従業員から返還を受ける貸与物、社会保険の手続
○退職時に使用者が従業員から返還を受ける貸与物など 身分証明書、社員証、ＩＤカード、事業場の鍵、ビルの入館証など 制服・作業着 社員食堂の食券 職章 職名札、ネームプレート ○退職時の社会保険の手続 雇用保険（離職票、失業手当）、健康保険（健康保険証の返還）、厚生年金（年金手帳） ・雇用保険 使用者から労働者に対する離職票・解雇理由証明書などの交付、 ...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
ユニオン・ショップ協定に基づく解雇
○ユニオン・ショップ協定に基づく解雇 使用者とユニオン・ショップ協定を結んでいる労働組合の組合員が労働組合を除名または脱退した場合になされる解雇 ただし、労働組合が複数ある場合、使用者の中立義務から、いずれかの労働組合を脱退して他の労働組合へ加入した場合、当該労働者にも団結権があるのであるから、解雇できない（最高裁平成１・１２・１４判決）。 なお、使用者は労働組合に支配介入してはならな...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
辞職、辞職の自由（強制労働の禁止）
○辞職、辞職の自由（強制労働の禁止） 民法６２７条１項は、２週間の予告期間をもって将来に向かって雇用契約を終了させる労働者、使用者の双方に解約の自由を定めている。 退職（辞職）とは、労働契約を将来に向かって一方的に解約する労働者の意思表示である。 なお、使用者からの解雇、労使双方の合意による合意退職、定年制、労働期間満了による終了（ただし、有期雇用の雇止めの可否が問題となり得る。）と...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
有給休暇の消化、買い上げと退職
有給休暇の消化、買い上げと退職 ○年次有給休暇の買い上げ 年次有給休暇の買い上げ（金銭に換算して、年次有給休暇相当する分の金銭を使用者が労働者に支払うことによって、労働者に年次有給休暇を与えないこと）の予約をし、これに基づいて労働基準法３９条により請求し得る年次有給休暇の日数を減じ、または、請求された日数を与えないことは、労働基準法３９条に違反する。 ○時季変更権と使用者...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
解雇権濫用規制（労働契約法１６条）
民法６２７条１項は、２週間の予告期間をもって将来に向かって雇用契約を終了させる労働者、使用者の双方に解約の自由を定めている。 解雇とは、労働契約を将来に向かって一方的に解約する使用者の意思表示である。 なお、労働者からの退職（辞職）、労使双方の合意による合意退職、定年制、労働期間満了による終了（ただし、有期雇用の雇止めの可否が問題となり得る。）とは、異なる。 解雇の種類には、普通解雇、...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労使間の労働協約の解雇協議条項
○労使間の労働協約の解雇協議条項 整理解雇の場合には要件（要素）とされており、この要件を欠く場合には、整理解雇は無効とされやすい。 普通解雇や懲戒解雇の場合、労働組合との解雇協議条項違反だけで解雇無効とする裁判例は少ないようである。しかし、労働者本人への弁明機会の付与、労働基準法２０条の解雇予告（ただし、予告不要の場合あり）の手続は最低限必要である。 （続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
解雇理由の差し替え・追加（普通解雇）、解雇後に判明した解雇理由
○解雇理由の差し替え・追加（懲戒解雇、普通解雇）、解雇後に判明した解雇理由 懲戒解雇について、解雇理由の差し替え・追加は許されないと解されている。 しかし、普通解雇については、解雇理由の追加、後になってから判明した解雇理由の追加が許されるという見解がある。仮にこれを肯定した場合、普通解雇の意思表示は、理由の追加のときから効力を生じ、予告期間もそのときから進行すると解すべきではなかろう...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
予告を欠く解雇の効力
予告を欠く解雇の効力 労働基準法２０条１項ただし書の除外事由がないのに、労働基準法２０条所定の解雇予告期間、予告手当の支払いなくしてされた即時解雇の効力（効力が生じる日） 使用者の解雇の通知は即時解雇としての効力を生じない。ただし、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、３０日間が経過し、あるいは、通知後に予告手当の支払いをしたときは、そのいずれか早いときから解雇の効力を生...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
「人と不動産の価値向上。」メルマガバックナンバー「７月１７日配信号」
おはようございます！「タケ」こと、小川猛志です！ 僕のもともとの本業は不動産コンサルティング業であるということは このメルマガでも何回かお話ししてきました。 最近、不動産関連の相談が非常に多くなってきました。 賃貸物件を探している方、 不動産資産の組換を検討している方、 遊休地の活用方法の模索。 最近では、相続に関わる相談などもあり、 直...（続きを読む）
- 小川 猛志
- （不動産コンサルタント）
第６回 住宅購入のリスク
住宅の購入を考える際に頭をよぎるのが、「これだけの借り入れをして返済していけるのか」という点があります。マイホームがほしいという希望とともに、ご家庭が新たに抱えるリスク。住宅購入を早いうちから計画することでリスクを軽減することが可能ですが、一体どのようなリスクがあるでしょうか。今回は、住宅購入によるリスクを見ておきたいと思います。 ご家庭が抱えるリスク 住宅の購入により家計のリスクを...（続きを読む）
- 藤 孝憲
- （ファイナンシャルプランナー）
有期雇用契約の雇止め、労働契約法１９条
有期雇用契約の雇止め 労働契約法 （有期労働契約の更新等） 第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認めら...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
雇用の流動化時代をどう迎えるのか？～アベノミクス・成長戦略で働き方が変わる～
アベノミクス・第三の矢である成長戦略。その中において、雇用の流動化を促し、
企業の生産性を高めようという動きが活発化してきました。
解雇規制の緩和など、ややもすると「企業側」の都合がクローズアップされている印象も多いのですが、
同時に「働く側」はどのような準備をして行けばよいのか？も気になるところです。
終身雇用が崩壊し、年功序列型の昇進・昇給も期待できない時代となりました。
...（続きを読む）
- 田原 洋樹
- （営業コンサルタント）
インターネット、電子メールの私的利用
インターネット、電子メールの私的利用 インターネットや電子メールの私的利用について、 ①勤務時間中は職務に専念すべき義務 ②会社の設備は所定の労働目的に利用し、私的利用は許されない（使用者の施設管理権、企業秩序義務違反） という観点から、問題となる。 出会い系サイトに勤務先のパソコンで登録し、約５年間で約８００通づつ（合計約１６００通）の各送受信を勤務時間中に行った...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働者災害補償保険法、労災民事訴訟
労働者災害補償保険法、労災民事訴訟 １、労災認定 労働基準法第８章→労働者災害補償保険法 強制加入（後日、加入してもよい） 療養給付（現物または金銭）は全額支給。なお、健康保険は本人が一部負担。 休業補償給付は給付基礎日額の６割+特別支給２割。 後遺障害給付は、年金（７級以上）、または、一時金（８級以下） 労働者死亡の場合、遺族に対する葬祭料、一時金、年金+特別支...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
セクハラ・パワハラ・労災（研修）を受講しました。
講座名 労働問題の実務対応に関する連続講座 第4回 セクハラ・パワハラ・労災 研修実施日 2013年05月24日開催 実施団体名 日本弁護士連合会 ［講師］ 山下 敏雅 弁護士（東京弁護士会） 柊木野 一紀 弁護士（第一東京弁護士会） セクシャルハラスメント、パワーハラスメントは近時相談も多く，これらが原因で精神疾患を発症した場合には労災の問題にもなります。 この講座で...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働条件の不利益変更（研修）を受講しました。
講座名 労働問題の実務対応に関する連続講座 第3回 不利益変更（給与・退職金中心） 研修実施日 2013年５月２4日開催 実施団体名 日本弁護士連合会 ［講師］ 水野 英樹 弁護士（第二東京弁護士会） 木村 貴弘 弁護士（第二東京弁護士会） 第３回のテーマは，労働条件の不利益変更です。 労働条件の不利益変更は，解雇，いじめ・嫌がらせとならんで相談が多く， 特に賃金...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
応募書類の訂正は誰が行うべきか？
履歴書の詐称は法律上で即日解雇できる理由になりますので、人材紹介会社は原則として登録人材の方が作成する履歴書、職務経歴書などの訂正は従来からしていません。個人情報保護法が施行されて、尚更、提供された個人情報を第三者がかってに修正することはできなくなりました。 ２-３人に一人は明らかな誤字や2年で高校を卒業していることになっていたり記述の誤りを見つけます。発見した場合、訂正を依頼して差し替え資料の...（続きを読む）
- 西田 正晴
- （転職コンサルタント）
397件中 101～150 件目
専門家に質問する
専門家Q＆Aに誰でも無料で質問が投稿できます。あなたの悩みを専門家へお聞かせください！
検索する
気になるキーワードを入力して、必要な情報を検索してください。
