部下がなかなか成長せず、悩んでいます

「グループのリーダー」だけでは具体的な人数や構成は分かりませんが、グループということであれば複数名のメンバーが在籍して、しかも各自、さまざまなタイプのはずです。

そんな中、人間ですから「相性」というものは必ずありますし、リーダーのあなたに反発したり、あるいは他のメンバーが気に入らないと感じている場合もあり、そういった人間関係がミスやモチベーションの低下につながっている可能性もあります。

まずは今回のメンバーのグループ内での人間関係を観察してみましょう。たとえば、気の合う仲間あるいは先輩や後輩がいるようであれば、同じグループの中でも、特にペアを組ませたり、片方をサブリーダーにするなど、グループ内でできる組み合わせに気を配ってみましょう。

それでも改善が見られない場合は、別のグループに移すことも考えるといいでしょう。なんとしても自分で育成しなければ、という気持ちも分かりますが、1年半が経過しても成長が見えないのですから''「環境を変えてあげる」のもリーダーとしての役目''です。

営業コンサルタントの近藤と申します。

１年以上も前のご質問ですので件の部下の方は今尚いらっしゃれば
もう入社２年半ということで、その後どのように変化されたか心配です。

ご質問の内容をお読みしてまず気になったのは
『中途入社の社員・・』という表現です。

次に目が止まったのは
『１年半経っても・・・』です。

その次は
『何度も厳しく注意して・・』

最後に
『目標を達成したときには褒め・・』

この４件で何かお気づきですか？

会社（組織）において、部下は上司を基本的には選べません。
また上司も部下を選んではいけません。

社員は色々です。大きく貢献する者も、小さな貢献を続ける者も
また残念ながら貢献できていない者もいます。

それら諸々の部下を束ねるのがリーダーの勤めであり
また醍醐味でもあるのです。

今回のケースであなたが真っ先に取り組まなければ
ならないのは、彼（彼女）と一対一、人間同士として
話し合うことです。上司と部下ではありません。

仕事のことでは有りません。人生を語り合うのです。
双方がボロボロと涙を流さなければ本物ではありません。

仕事への取り組み云々とよく言いますが
肝心な根っこは【人生への取り組み】です。

こんにちは。はあとふるドットの重松です。

御社の現状が昨年とは違っておられると想像できますので、
その中でポイントをお話します。

（１）部下の人たちの目標達成度を何ヶ月スパンにされていますか？

これだけ熾烈な競争激下では3ヶ月とお話される
経営者の方がいらっしゃいました。
この位のスパンで社員の成長サイクルをお考えの
法人さんが多いと思います。

その中で、1年、半年、3ヶ月、マンスリー、ウィークリー
で達成度を区切られたらいいと考えます。あくまで一つの形です。
その中で、マンツーマン教育と個別・集団教育を
とられたらどうでしょうか？


（２）また垂直ではない部署で並列な受け皿の
緩い部署を設置されていますか？

緩い部署は、組織内や法人内の風通しを良くするクッションになります。

これには力量がある外部の人間を手当てするのも
一つです。雅量や人間性が大きく統括できる人物が
必要です。なかなか少ないですが。


このあたりもご検討される内容かと思います。

１年半経っても、成長のきざしが見られないということは、
グループリーダーとして、責任を感じると同時に、
焦りと憤りを感じているのではないでしょうか。

成長の過程は、人それぞれ。
今まで経験したことがないタイプの方の教育は、
本当に大変ですよね。
また、かけてきた時間と結果が一致しないことも
悩みの原因だと思います。

人には、それぞれタイプがあり、
結果だけ言われると率先して動く人。
事細かく説明されないと理解できない慎重な人。
大きな野望を眼の前に置かれると猪突猛進する人。
優しく丁寧な説明を心地良く感じる人。
また、覚えの早い、遅い、適正がある、ない等
違いを探せばキリがないのだと思います。

私が、メンタルコーチングをその方に行なう場合、
まず、現状をゆっくりと聴き、
どんなことに困っているのかを丁寧にヒアリングしていきます。

また、提案する際は、相手が経験している成功体験に
つなげて、理解度を深めていけるようにしていきます。

相手の真意に近づくためには、
質問は効果的で、相手に考え、答えてもらうのがいいのでは。

パーソナルのメンタルコーチングも良いですが、
グループで行うアクションラーニングという手法も良いですよ。

アクションラーニングコーチングは、
別名「質問会議」と呼ぶのですが、
アクションラーニングコーチがファシリテーターとなり、
会議を進め、会議の雰囲気やメンバーの状態
発言の頻度等を管理しながら、
会議を進めていくので、個人の成長につながりやすく、
同時に、チーム力や組織力も高まります。

メンバーの中の１人が問題提示者となり
そのほかのメンバーはその問題の核心に迫る質問だけをして
問題を明確にしていくのです。

傾聴力、思考力、共感力、質問力、コミュニケーション力、チームワーク力が
自然に身についていきます。

全員参加型の会議で、グループでのコミュニケーションを
取りやすくしてくれる手法です。

実践的に、話す機会が増えるので、
人間関係に悩んでいたり、
消極的な方には、特に向いている手法だと思っています。

コミュニケーションが上手く取れていないことは
社員さんひとりひとりと考え方の共有ができていないことを表します。


人間の視点は10人10色です。
各人の考え方を親身に聞いて差し上げると良いと思います。

もしかしたら誤解や恐怖や先入観が大部分を占めるかもしれません。
社内の歩調が合わないとしたら原因は得てしてそこにあるものです。

同時に社員さんは普段お客様と
1．どんな表情で
2．どんな気持ちで
3．どんな言葉遣いで
4．どんな内容で
5．どんな言い方で
6．どんな質問の仕方で
7．どんな聞き方で
8．どんな姿勢で向き合っているのかを把握します。
※スキルアップはその後に生きます。


弊社ではそれを1分間キャッチボールと
視点ディスカッションのトレーニングで摺り合わせます。

すると社員さんは
1．自分の思考が分かり
2．他人の思考が分かり
3．結果自分に自信を持ちます
※営業成績UPの重要な基盤は人としての自信です。


社内研修でリーダーが留意すべきことは
1．ひとりひとりの話を親身に「聞く」こと
2．何かを指示する場合は命令ではなく「指南」にすること
3．あらゆる事柄に「理由」を添えることです。

今まで厳しくして正解だったとしてもこれからもそのままで良いとは限りません。
会社の成長は社員の成長あってこそ、部下の成長は上司の成長あってこそです。

リーダーの使命の真の定義は、部下の方々から悩みを相談されるようになることです。
良質なコミュニケーションは信頼関係の上にこそ成り立ちます。

こんにちは＾＾
大阪の営業コンサルタント：竹内慎也です。

中途社員の営業成績が上がらない場合には
いろんな問題点がありますが、3点ほどご紹介します。


まず1つ目として、「上司であるあなた自身のコミットメントはどうなのか？」です。

どれくらいの覚悟で臨んでいるか？という事です。


次に、「成長ポイントを意識して指導しているか？」です。

成長が見られない、という場合、数字ベースのマネジメントだけを
行っている可能性があります。

スキルの部分やプロセスの進行スピード、正確性なども
みれば、成長ポイントはわかると思います。

最後の3点目ですが、

「月末追いこみをやめて月初追いこみの風土をつくる」です。

達成出来ていないのであれば、

月の初めから、月末追いこみと同じ行動量とマインドを

持つように、時には鬼にならないといけないと思います。


最後に補足ですが、

「成功事例発表会」を定例で行う事です。

うまくいった例を研究する会を開く事で、

単なる事例報告ではなく、プロセス理解度が上がり、

営業成果として跳ね返ります。


以上3点+１、ご参考にして下さい。