「ゆでガエルにはヘビ」があまりうまくいかなかったこと

　あるウェブ記事の見出しに「ゆでガエルの意識を変えるのは簡単だ。ヘビを放り込めばいい」という言葉を目にしました。ある著名企業の会長が言ったことのようです。

　記事を見ると、「ヘビを放り込む」は決して人を投入することばかりでなく、“事業方針の転換”などの刺激も含んでいて、それは確かにその通りだと思いました。

　ただ、私が実際に現場で体験することでは、「ヘビ」は主に人材を指していて、今まで自分たちの組織にいなかったタイプの人や、社外の専門人材、優秀人材であることが圧倒的に多く、短期間で劇的に組織変革をしてくれる救世主のような働きを期待しています。

　しかし、それが期待通りに進むケースよりも、それほどうまくいかなかったり、まったく期待外れだったりするケースの方が多いと感じます。

　ある会社でのことですが、その組織にとっては「ヘビ」に相当する今まで自社にいなかった優秀な部長クラスの人材を採用したものの、それによって社内の「ゆでガエル」と言われていた人たちが、“敵の襲来”と察知して違う意味で覚醒してしまい、その部長を徹底的に攻撃して退職に追い込んでしまったことがありました。

　「窮鼠（きゅうそ）猫を噛む」ということわざがあるように、弱者でも追いつめられたり集団になったりすると強い者に反撃する典型の状況でした。

　この団結力や執着心が仕事に向かえばどんなに良いかと思いますが、この時の学びは「どんな優秀な人材でも“多勢に無勢”では変革は難しい」ということです。

　また、これは別の会社でのことですが、やはり同じように「ヘビ」となることを期待した人材が、次第に周りに飼いならされて、結局同じゆでガエル状態になってしまったことがありました。周囲のフォローがなかったことも大きな要因ですが、たぶん「ヘビ」だと思った人材が実はそうではなかったということで、人材の見込み違いという問題があったようです。

　このように「ゆでガエルにヘビを放り込む」とはいうものの、その人が本当にヘビなのかの見極めも必要ですし、仮にそうだったとしても、一匹だけでは負けてしまうということで、この条件を満たして組織改革をするのは意外に難しいように思います。

　タイプの違う人材を入れさえすれば、起死回生、一発逆転の変革ができると考えてしまう経営者はたくさんいます。ただ、そんな孤立無援の状況で力を発揮できる人は、ごく一部の少数派です。

　その人材のレベルを見極め、孤立しないような組織体制を作り、周囲からもフォローをしていかなければ、「ヘビを放り込む」が効果的にならないことが多々あります。

　組織変革に起死回生や一発逆転がないことだけは、心に留めておく必要があると思います。