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「決めるまで」にかかる時間の差と組織体制の関係

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社員にやる気を出させるヒントになるエピソード集 現場の事例・私の体験

 人材関係のビジネスをされている方と最近お話ししている中で、私も同じように感じたことがありました。

 

 企業支援を人事や人材開発、組織といった切り口でしようとしたとき、その窓口になるのは中小企業であれば経営者自身か担当役員クラスの方々が多く、中堅以上、大手企業となると、人事部門をはじめとする管理部門のどこかのご担当者になります。

 

 人にまつわる課題というのは、組織の中では幅広く存在するので、関係する部署は複数にまたがることがほとんどです。

 私がたずさわっている内容でいえば、人事施策の企画や人事制度という切り口ならば、経営企画部門や人事部内の制度担当、研修などの取り組みであれば人材開発部門や研修担当、採用に関わることであれば採用担当などということになります。

 

 このあたりは、企業規模が大きくなるほど担当が機能別に細分化され、新卒採用と中途採用は担当が違うとか、研修の内容によって主管部署が違うとか、さらに体制上の違いが出て来ます。

 

 そんな中でお話を進めていると、「いつまで経っても決まらない」「誰も決めようとしない」という状況に、わりと頻繁に遭遇します。例えば、新卒採用からその後数年の人材育成の話を、ストーリーを持って話そうとしても、「そこは自分の担当外だから判断できない」となってしまうのです。

 

 これが中小企業であれば、そこまで機能化された組織にはなっていませんし、窓口として接する方はまさに最上位の決裁者ということがほとんどなので、そういう状態に陥ることはありません。

 また、外資系企業の場合は、各ポジションの責任者の権限が大きく、線引きもはっきりしているので、キーマンがOKしさえすれば、話はどんどん進みます。

 

 ただ、ある一定規模を超えた一般企業では、なかなかそうはいきません。担当者は「自分だけでは判断できない」と言って上位のマネージャーに話が行き、そのマネージャーも「自分だけでは判断できない」とさらに上席の管理者に話が行き、場合によるとさらに上の役員クラスまで話が行ったり、そうなると今度は役員や管理者が現場の状況をつかんでいないため、「現場はどう考えているのか」などと差し戻しで意見聴取がされたりします。

 

 担当者は意見を述べる材料集めのため、私たちに事例などの情報提供を求めますが、良く言えば慎重、悪く言うと保守的過ぎるところがあるので、あまり新しい取り組みをしようという雰囲気にはなりません。

 

 そんなやり取りをしているうちに、時間ばかりが経過していき、私たちもどこかで提案をあきらめたり、一時的にアプローチを止めたりします。その結果、課題に向けた取り組みは、“検討中”の名のもとに先送りされます。

 

 もちろんその後も検討は続けられ、何らかの取り組みがいつかは実行されますが、それが決まるまでの時間の差は、決定が速い会社と比べると、ビックリするほどの違いがあります。

 ただ、その一連の動きに関わっている当事者は、きちんと手続きを踏むことばかりに注力していて、“遅い”という自覚がないことがほとんどです。

 

 特に大組織で、なおかつ顧客と直接接することが少ない管理部門となると、ともすれば仕事のスピード感があまりに遅いと思うことがあります。

 慎重に社内手続きを踏むのは必要なことですが、「決めるまで」の時間が適切かどうかは、今一度考える必要があるのではないかと思います。

 

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