解雇権濫用規制（労働契約法１６条）

2013-07-31 09:06

民法６２７条１項は、２週間の予告期間をもって将来に向かって雇用契約を終了させる労働者、使用者の双方に解約の自由を定めている。

解雇とは、労働契約を将来に向かって一方的に解約する使用者の意思表示である。

なお、労働者からの退職（辞職）、労使双方の合意による合意退職、定年制、労働期間満了による終了（ただし、有期雇用の雇止めの可否が問題となり得る。）とは、異なる。

解雇の種類には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、諭旨解雇がある。

労働基準法２０条は、３０日前の予告をすれば解雇できると定めている（普通解雇）。

また、解雇を含む退職に関する定めは、就業規則の必要的記載事項（労働基準法８９条３号）である。

判例は、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当」ではない場合には、解雇権濫用として、解雇が無効となると解してきた（民法１条３項）（最高裁昭和５０・４・２５日本食塩製造事件、最高裁昭和５２・１・３１高知放送事件など）。

そこで、上記の判例の解雇権濫用法理は、平成１５年、労働基準法１８条の２として明文化され、平成１９年の労働契約法（平成２０年３月１日施行）の立法に伴い、同じ内容が、労働契約法１６条に明文化された。

このコラムに類似したコラム

退職・解雇の種類村田英幸 - 弁護士（2013/07/29 10:59）

懲戒解雇村田英幸 - 弁護士（2013/07/28 14:37）