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小笠原 隆夫
オガサワラ タカオ
社員にやる気を出させるヒントになるエピソード集 - 現場の事例・私の体験 のコラム一覧
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「情報共有」に自信を持つ社長のちょっとずれた感覚
私は会社全体での情報共有、認識共有は、業績向上のために重要な要素の一つだと思っています。 そんな話をしたとき、賛同してくれる社長とそうでない社長がいますが、あまり肯定的ではない社長がよく言うのは、「情報を伝えてもどうせ理解できない」ということです。 そんな時に私は、「情報を出さなければ理解者はゼロだが、出せば少数でも理解できる人がいるかもしれない」と言います。情報共有、認識共有のた...(続きを読む)
「好ましいオフィス環境」で聞いた男女の感性の違い
ある会合で、シェアオフィスの運営会社の方からうかがったお話が、とても興味深いものでした。 シェアオフィスは、起業したての会社や個人事業主、小規模法人などが、複数の会社で同じスペースを共有するオフィスをいいますが、お話をうかがった運営会社は、主に女性を対象としたシェアオフィスを運営していて、最近は男性を対象にしたオフィスもやっているのだそうです。 そこで「シェアオフィスに対する...(続きを読む)
「ピントがずれた積極性」の扱いづらさ
最近耳にすることが多い企業内の人材に関する悩みは、「消極的で自分から行動することが少ない」「受け身」「指示待ち」という話です。 少し抽象的なニュアンスで“自律人材”や“人間力”といったキーワードが出てきますが、要は「もっと自分から行動を！」ということのようです。 できることならいちいち指示をしなくても、自分で決めることと上司に相談することを適切に切り分け、自己判断のもとに行動ができ...(続きを読む)
活気がある会社とない会社の間で見える一つだけの違い
いろいろな会社におうかがいしていると、活気を感じる会社とそうでない会社の両方に出会います。やはり現場の活気の度合いは、業績にも比例していると思います。 活気の感じ方というのはあくまで主観になりますが、私が活気の有無を感じる大きな要素は一つだけで、周囲の人たちとの「コミュニケーションの量と質」です。 まず「コミュニケーションの量」に関して言えば、例えば私のような社外の人間が訪問...(続きを読む)
誰もが陥るかもしれない「自覚なきプラック社員」
「ブラック企業」という言葉はもう定着した感がありますが、これに対して、まったくやる気がない、仕事をしようとしない、ハラスメントのような問題を起こすなど、周囲に悪影響を及ぼす、組織に不利益をもたらすような人たちを指して「ブラック社員」と呼ぶことがあるようです。自分の周りの具体的な顔が浮かんでしまうような人も、結構いらっしゃるかもしれません。 会社にとって、この「ブラック社員」は悩みの種で...(続きを読む)
「適材適所」と「個人のキャリア」を合わせる難しさと大切さ
今ごろの時期は、年度末の人事異動がそろそろ落ち着いてきたか、中にはこれから新たな部署で本格的な始動という人もいるのかもしれません。 この人事異動の際によく言われるのは、「適材適所」ということです。言葉の意味を調べると、「その人の適性や能力に応じて、それに ふさわしい地位・仕事に就かせること」とあります。組織の機能化、効率化を進める上で、「適材適所」というのは重要な要素だということでしょ...(続きを読む)
無いと不満につながる「衛生要因」が増えてきていないか
アメリカの臨床心理学者であるハーズバーグが提唱した「二要因理論（動機付け・衛生理論）」というものがあります。 人間の仕事における満足度は、ある特定の要因が満たされると満足度が上がり、不足すると満足度が下がるということではなく、満足に関わる“動機付け要因”と、不満に関わる“衛生要因”があり、これらはそれぞれ別のものであるとする考え方です。 “動機づけ要因”は、それがあることが満足につ...(続きを読む)
良いことばかりでないかもしれない「研修制度の充実」
採用活動のように、特に対外的な自社のアピールが必要な場面では、「整った研修制度で能力を伸ばすことができる」など、「研修制度の充実」を掲げる会社をよく見かけます。 また応募者の側も、特に新卒採用や未経験者採用の場面では、「研修制度の充実」を会社選びの条件とする人が多いように思います。 「教育環境が整っている中で教えてもらいたい」「優秀な上司に自分を成長させてもらいたい」など、自分の能...(続きを読む)
「奇抜な採用活動」には思い込みが隠れていないか？
これはいつの時代でも挙がる話題ですが、他社とは一線を画した「奇抜な採用活動」が紹介されることがあります。 少し前に目にしたところでは、ウェブサービスの有名企業で、新卒の採用試験の様子をドキュメンタリー形式で動画公開しているというものがありました。それなりに話題を呼び、注目されることでの自社ＰＲ効果も十分にあっただろうと思います。 また、東京のある企業では、「マッチョ枠」と称して、運...(続きを読む)
お金へのこだわり方からうかがえる職業観の違い
少し前のことになりますが、アメリカのＡｍａｚｏｎ社が、同社を辞める社員に、勤続１年ごとに１０００ドルずつ、最大５年分までの最高５０００ドル（約５０万円）を提供する制度を始めたという話題がありました。 その背景は、同社としてはできるだけ社員に留まってほしいと考える一方で、「お金を受け取れば仕事を辞めてもいい」と考えている社員は、会社の長期的な展望に満足していないと見なして、その人たちに去...(続きを読む)
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