メンタルヘルス対策として、企業が用意すべき制度は？

一般社団法人オープンマインドの下部陽一です。
メンタル面の病は最近多くなっています。
多くの大手企業は数年前からこの対策に取り組んでいますが、
大きな成果がなかなかあげられません。
その理由はさまざまですが、一ついえる事は、原因が人それぞれだからです。
職場的要因、家庭的要因、人間関係、ノルマ、仕事量など数えたらきりがありません。

ですからメンタルヘルス対策といっても、なかなか深いところまではできないのです。
それをするには、個人のメンタル面の状況を常に把握できるカウンセラーを常駐させるとか、
社員が自ら心を打ち明けられる環境が必要なのです。

大手の企業はこれらをシステム化し、社員のメンタルヘルスマネジメントとして、
予防対策されている企業もあります。

中小企業の場合どこまでするかですが、制度的なことに関しては会社の規定で比較的いつでも
変更できると思います。しかし環境は会社の風習なども入り込んでくるため、全社的にメンタルヘルス
の重要性の意識環境を作ることのほうが大切かと思います。

その為にも、労務管理されている方々だけでも、うつ病や心の病の要因対策として
ストレスマネジメントと、予防としてストレスコントロールの知識を付け、職場全体で
悩みや不満を話せる環境を心がけてみてはいかがでしょうか。

一般社団法人オープンマインド
代表理事 下部陽一

凄腕社労士 本田和盛です。

うつ病は昨今大きな問題になっています。裁判でも会社に
対する損害賠償が認められるケースが続いています。
早めに対策をとるべきです。しかも単なる規定の整備だけでは
ダメです。総合的な視点から、御社の優先順位に合わせて
メンタルヘルス体制を構築してください。

企業が用意すべきメンタルヘルス対策ですが、
(1)組織向け対策か個人向け対策か
(2)予防策か善後策か
という切り口で4つの区分で整理されたら
よろしいかと思います。

「組織向け・予防策」の区分では、

・管理職向けメンタルヘルスセミナーの実施
・外部EAPの活用・組織診断
・休職規定の整備
特に「私傷病休職」の規定を重点的に整備する。具体的には欠勤日数
が何日以上で休職命令できるのか、その場合に医師の判断をどう活用
するのか、主治医の診断書だけで休職を認めるのか、産業医の診断を
受けさせるのか、休職・復職判定委員会を介在させるのか・しないの
か等を社内で検討してください。休職・復職判定委員会を設置する場合
は休職・復職判定委員会規定も作成しなければなりません。
また休職期間満了時の取り扱い(解雇・自然退職)、休職期間中の
報告義務を課すのかどうか、また課すとしたらそのインターバルは、
報告方法はどうするのかなど、うつ病を悪化させないような報告方法を
検討しなければなりません。
再発の場合の取り扱いをどうするのかも重要です。休職期間を通算
する規定を設ける場合も、何ヶ月のインターバルで通算させるかなど
重要ポイントです。
従業員が診断書を提出し、休職を申し出る場合だけではありません。
上司が休職したらと言っても休職しない場合にどう対応するのか、その
根拠となる規定の整備も不可欠です。診断書を提出しないからと懲戒
処分にはできません。

文字数の制約で中途半端な回答となりましたが、不明な場合は再質問
してください。

規則の改正や制度で対応しようとしている内は根本的な解決になりません。
なぜなら、そういった規則や制度や社会規範が社員を苦しめているからです。
自覚はしていないでしょうが、人間本来の自由と喜びと成長を求める性質からかけ離れていることを社会は積み重ねています。

ただ休職を促せばよいのではなく、もっと理解を深めないといけません。
鬱やメンタルの問題を抱えた人が現れる度に、理解もせず、休職などの制度で対応していても、いつまでたってもその数は減りませんし、増え続けるでしょう。

休ませること自体は悪くありませんが、どうしてメンタルのバランスを崩す人が続出するのかもっと原因を考えてみるべきです。

そして、そんな人を「問題視」するのをやめるべきです。
問題視している以上、問題は増加するばかりです。

こんにちは。
中小企業と言っても、従業員数によるのですが、基本は下記の3つを念頭に置かれるといいと思います。

１．従業員への意識付け（研修やポスターで）
●うつ病、その他の精神疾患を正しく理解すること
●正しく理解すれば、偏見が減ります。
●うつなどを引き起こさないための生活習慣を学ぶこと
●部下や同僚の変調を見逃さないような知識を付ける


２．利用しやすい相談窓口の確保
●産業医の活用
●外部相談窓口（EAP事業者など）の活用
●ラインケアの充実


３．職場環境の点検
●ハラスメントが放置されていないか
●長時間労働が放置されていないか
●コミュニケーション不全が放置されていないか


４．社内規則の整備
●休職、復職のフローをルール化
●健康診断および事後措置の徹底
●労働時間管理の徹底
●過重労働者の医師面談の徹底


これをすべて整えるのは、大変ですが、
１～４をすべて行わなければ、効果は出ません。
少しずつでいいのです。
すべて行う、と言うのが大事です。

ご担当者様

こんにちは。産業医.com管理人の武神です。


まずは、御社が何をしたいのか？を考えてみてはいかがでしょうか。

具体的に何をしたいかではなくて結構です。
そのようなスタンスでメンタルヘルス問題にあたっていきたいのか？
やさしくいきたいのか
企業のリスクマネジメントが最優先か
休職になった人にもワンチャンスは与えたいのか
迷惑だからやめてほしいのが本音か

企業のポリシーを決めないと、色々なサービス会社がいろいろな不安をあおり、商売してくるだけです。

労働安全衛生管理と産業医活動は、
決して難しくありません。
正しい知識を持って、実践すれば、
従業員の心と体の健康の実現だけでなく
企業経営側のリスクマネジメントとしてもお役にたちます。

まずは、御社のポリシーを考えてみてください。
そして、それにあった協力者（社）を探しましょう。

企業が果たすべき「安全配慮義務」つまり、従業員の健康を企業側が配慮することは
今や企業の社会的責任（CSR）や企業の健康管理責任（CHR)として
企業のあるべきしくみとして整備してゆかなければなりません。

メンタルヘルスだけに限らずともこのような健康管理システムを構築するポイントとしては

・従業員の心身の健康を願う活動 （企業のリスクマネジメントではなく）
・既罹患者については、再発の予防が最大の目標（本人希望があっても時期尚早な復職は厳禁）
・従業員ひとりひとりの能力を活かすという発想（牽いては企業の生産性拡大に結びつく）

これらの理念が企業側と従業員側で共有できていることが成功のポイントで
その上で様々な制度を整備してゆきます。

まず、就業規則の見直しは、有給、欠勤、休職の概念の整理から始めます。
例えば「休職」は従業員が自分で決定するものではなく企業側の「休職発令」によるものです。
さらに人事部、主治医、産業医や産業保健スタッフとの連携、情報伝達ルールを整備します。

これは「個人情報保護」に配慮しながら「精神科医師など専門家によるオピニオン」をふまえた
適切な判断を企業の責任として行うためです。

例えば、復職時は上司や人事部の一存で決定するのではなく
「復職判定委員会」を開き「復職プログラム」を策定し審議にかけなければ
判断を下した個人に責任が問われ、「安全配慮義務違反」による多額の損害賠償の
支払い義務が発生する場合があります。

また予防の観点で、管理監督者に「メンタルヘルスマネジメント研修」を受講させます。
教育の機会を与えていなかった場合、企業が安全配慮義務を果たしておらず、有事の際には
損害賠償の対象となります。

以上のように企業が行えるべき対策は数多くあります。事例化した場合は数ヶ月〜半年遡って検証されますので、１日も早く対策を始めましょう。


中西史子