組織マネジメントにおけるメンタルケアの重要性

基本的には“発見”→“治療”→“復帰”の仕組みを作り、適切に運用できるような環境と整えることが必要です。

“発見”は一番重要な要素で、自己管理による場合(自分でおかしいと感じて申告する)と周囲の観察による場合(上司、同僚、友人、家族等が気づく)があります。これに関する研修等を一度でも実施して知識を入れると、比較的早期に発見されるようになります。早期発見できるようになれば、それが予防に繋がります。きちんと休むのが重要という理解も出来てきますので以後の対処はやりやすくなります。

“治療”に関しては、加入している健保組合にカウンセリング窓口があればそれを利用したり、産業医がいるなら相談すれば良いでしょう。80名程度の社員数だとそれほど頻繁に問題発生するわけではないと思うので、何かあった時の相談先にあたりをつけておく程度で良いと思います。
本人が治療を受けたがらない場合があり、人事や担当上司が付き添ったり家族と連携することが必要な場合もありますから、会社としての対応主管窓口は決めておきましょう。臨床心理士や医師など、専門家への橋渡しをすることが会社の役割になると思います。

“復帰”は、一般的には短時間の勤務から3ヶ月程度かけて徐々に通常勤務に戻していくのですが、現場にはそんな都合の良い仕事は無く協力が得られなかったり、一時的に戻ってもすぐに再発したりと言うケースが多く、実は一番難しいと感じます。配慮と根気が必要なのですがなかなかうまくいかず、現場は早々に結果を求めてダメなら切り捨てと言うような発想になりがちですので、特に人事部門等は間に入ってフォローする必要があると思います。仕事の負荷を抑えたり、社内異動等で配慮したりという対応を適切に行うことで、元通り勤務している方はたくさんいます。

最悪の事態を避けるにはまず“発見”できることが重要ですのでここから始める事をお勧めします。

企業の根本療法(根治療法)を目指すことを
ご提案いたします。
メンタルケアは目先の問題を潰すために対処療法に
入りがちですが、対処療法だけではまた再度発生した際に、
その対処を繰り返すだけになると思われるためです。


さて、ではどのように根本療法を行うのか?
具体的には、
1)メンタル問題に関する経営陣との意識合わせ
2)会社の現状把握
80名程度の組織ということなので、大きく分けると
3-4部門ぐらいに分かれるでしょうか?
その部門毎に部長、中間管理職、現場の中核、若手
などからヒアリングを実施。
もちろん人事部門から定量的なデータ(残業時間や
有給消化数などは入手します)
3)ヒアリングの中に含まれている問題点の洗い出し
4)問題に対する対策立案&実施
5)メンタルな問題を抱えている人が発見されたら、
外部医療機関への訪問、カウンセリングを受け
させるなどの対処を実施。

これらを行うために、新規にチームを編成し、
その部隊に推進をしてもらうのがよいと思われます。
人事部門には人事の情報が集まっていますが、
経営的視点やリスクマネジメント的視点も必要に
なってくると思いますので、これらの素養が
備わっている方でチーム編成をしたほうがいいと
思われます。

メンタルな問題は、個人から発症しますが、
企業がメンタルな問題に取り組む場合には、
そもそもの経営方針や業務形態、風土などが
原因であることが多いため、これらを分析し、
改善することが根本療法になると考えます。

離職率を低下させるためには企業、
組織という「環境」を改善することが重要なわけです。

畑を肥やして、よい土壌にすると、質のよい作物が
出来上がるのと一緒ですね。

最後にひとつ「環境」の要素として、
会社をリードしている経営陣、管理者は「人」として
どうなのか?尊敬されるような人なのか?
人が定着しないことの要因にはこれも関連しています。
こちらもぜひ一度ご検討ください。

メンタルヘルスに関して、職場における取り組みは欠かせないものになってきています。

現在、様々なサービスを提供している会社があり、選択肢も増えつつあります。

まず、最小の予算で簡単にやれることからということであれば、

1)社員全員でメンタルヘルスのチェックを定期的に行う

2)管理職へのメンタルヘルスに関する研修を実施
メンタルヘルスの取り組みの重要性を理解してもらうことと最低限の知識をつけておく


1)はセルフケアにあたり、社員ひとりひとりが自分の心身の健康状態をチェックすることで、

2)職場でのケアとして、マネジメントにあたる管理職が、重要性を理解し、観察する視点をもつことで、早期発見を促すことにつながります。

メンタルヘルスチェックも研修も、専門の会社がサービスを提供していますが、
取り急ぎは、厚労省のチェックリストを活用することや、メンタルヘルス検定などを活用するなど、社内でもできることはあります。

厚生労働省 職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策

メンタルヘルス検定


また、日常のコミュニケーションを見直し、組織として、社員間の絆をつくるという視点で、
コミュニケーション研修やメンター制度を導入する会社もあります。

いずれにせよ、社員ひとりひとりの意識を高めるには、時間がかかることですので、
できることからひとつずつ進めていかれ、早めにお取組みされることをお勧めします。

弊社では日本カウンセラー学院さんを検討しています。
ご参考までに。

http://www.therapy.jp/

「快適職場の形成」は厚生労働省が提唱している重要な活動です。そしてメンタルケアは、その活動の中でも重要な要素です。

私は難関の国家試験に合格して厚生労働大臣に登録している労働安全コンサルタントであり、労働災害防止のための経営サポートを得意としています。

―― 御指摘のとおり、「メンタル面での問題が急増している昨今、メンタルケアの必要性」が叫ばれています。
私も労働安全コンサルタントとしての業務を円滑に行うため、社団法人日本労働安全衛生コンサルタント会が主催する能力向上研修を継続的に受講しています。その研修の一環として、心療内科医、順天堂越谷病院院長井上令一先生の講習を受講したことがあります。

―― 井上令一先生は、その席上でチェックリストが配布されました。このチェックリストを活用してもよいかと井上令一先生にお聞きしたところ「差し支えない」との御回答を得ました。これを受けて以下紹介申し上げます。チェックリストは以下の3件です。

1) ストレス度自己チェック表(関谷クリニック法)
2) うつ病状態の自己評価表(ツング式変法)
3) アルコール依存症自己診断法(ジョンズ・ホプキンス大学病院法)

―― このチェックリストを私が指導する人の中で、鬱病の可能性のある人に渡しました。そして自己診断をしてもらいました。その結果「鬱病の可能性がある」と自ら考えた人がいました。その人達は自ら病院の診療内科に行きました。そして薬をもらってきました。

―― 薬を飲んだ結果、「鬱病が治った」と明るい顔をして私に報告してくれた人が複数いました。このようなケアを実施することによって鬱病患者の少ない「快適職場の形成」が可能であるとの確信をもつに至りました。

御希望でしたら、このチェックリストを差し上げます。御来訪ください。

メンタルケアは、組織内のコミュニケーション頻度であり、組織内で
社員管理を徹底させる管理体制がしっかりとなされているかどうかが
重要であると考えます。

おはようございます。販売促進支援とデザイン制作を行っております
ファースト・シンボリーの藍原です。

この質問に関しては、直接的に私の専門分野ではありませんが、私が支援
している企業の経営者の方から、同じような質問をされたことがあり、
実際にそのときにお答えした回答を以下に掲載しますので、参考に
なさってみてください。


実際にその会社の規模は50名前後の社員がいて、質問と同じようにメンタル
ケアの重要性を感じているものの、コスト的にアウトソースできない企業
でした。

そこで、私がお答えしたのは以下の6点です。

''■メンタルケアはコミュニケーションの頻度である''
''■社長と役員、管理職クラスの社員との意識の統一''
(定期的な社内ミーティング+コミュニケーションミーティングの実施)
''■管理職と社員のコミュニケーション頻度のUP''
(部門ごとでのコミュニケーションミーティングの実施)
''■全社員に対して仕事・プライベートの目的を明確にさせる''
(明確なマイルストーンの決定&25年ライフプランの作成)
''■定期的な個別ミーティングの実施''
''■社長と社員とのコミュニケーション頻度のUP''



まとめると、メンタルケアに関しては、

''仕事・プライベートに対する個人の満足感の充足''

''信頼できる上司・仲間の存在''

''目指すべき将来像の明確化''


以上の3点が常に達成されていれば、大きく問題視されることはないと
考えます。そこにはお互いの距離感を縮めるコミュニケーションが必要
なのではないでしょうか。

まずは、社員全員とのコミュニケーション頻度を上げることからスタート
してみてはいかがでしょうか。


株式会社ファースト・シンボリー