メンタルヘルス対策

凄腕社労士　本田和盛です。

　うつ病は昨今大きな問題になっています。裁判でも会社に
対する損害賠償が認められるケースが続いています。
早めに対策をとるべきです。しかも単なる規定の整備だけでは
ダメです。総合的な視点から、御社の優先順位に合わせて
メンタルヘルス体制を構築してください。　

　企業が用意すべきメンタルヘルス対策ですが、
　(1)組織向け対策か個人向け対策か
　(2)予防策か善後策か
　という切り口で4つの区分で整理されたら
　よろしいかと思います。

「組織向け・予防策」の区分では、

・管理職向けメンタルヘルスセミナーの実施
・外部EAPの活用・組織診断
・休職規定の整備
　　特に「私傷病休職」の規定を重点的に整備する。具体的には欠勤日数
　が何日以上で休職命令できるのか、その場合に医師の判断をどう活用
　するのか、主治医の診断書だけで休職を認めるのか、産業医の診断を
　受けさせるのか、休職・復職判定委員会を介在させるのか・しないの　
　か等を社内で検討してください。休職・復職判定委員会を設置する場合
　は休職・復職判定委員会規定も作成しなければなりません。
　　また休職期間満了時の取り扱い(解雇・自然退職)、休職期間中の
　報告義務を課すのかどうか、また課すとしたらそのインターバルは、
　報告方法はどうするのかなど、うつ病を悪化させないような報告方法を
　検討しなければなりません。
　　再発の場合の取り扱いをどうするのかも重要です。休職期間を通算
　する規定を設ける場合も、何ヶ月のインターバルで通算させるかなど
　重要ポイントです。
　　従業員が診断書を提出し、休職を申し出る場合だけではありません。
　上司が休職したらと言っても休職しない場合にどう対応するのか、その
　根拠となる規定の整備も不可欠です。診断書を提出しないからと懲戒
　処分にはできません。

　文字数の制約で中途半端な回答となりましたが、不明な場合は再質問
してください。