中途採用時の注意点（転職回数が多いケース）

中途採用者に期待することは、早々に戦力として活躍してくれることだと思います。
ところが、この想いが強いからこそ、『陥りがちな落とし穴』があります。

◆応募者の経験年数・内容・資格ばかり（＝スペック）を重視しすぎる

スペックは大事ですが、それ以上に、自社が大切にしている価値観や文化、社風に馴染めるのか（＝タイプ）が重要です。
特に中小企業では、スペックよりもタイプのほうが大切なことも多いと思います。
経営層の考えに合うのか、既存社員と上手くやっていけるのか。
タイプが合わなければ、いくらハイスペックな人材でも、自社で活躍できる可能性が難しくなります。
スペックに目が行きがちな中途採用だからこそ、つねに意識したい観点です。

◆事実を聞き出さずに、勝手に都合良く解釈してしまう

ある程度の年齢の応募者であれば、それなりに自分の経験談は語れますし、多少の誇張を交えて話してくることも多いでしょう。
このときに、理解した気になるのではなく、事実を拾い上げることに注力することです。

マネジメント経験を聞きたいのであれば、部下の構成（職種・年齢・性別・経験）、日常での指示系統、机の配置、業務判断の基準、部下に言い続けた言葉などなど。
応募者の語る内容で、“風景が浮かぶ”ほどにファクト・ファインドできるかどうかです。
そうすることで、ちょっとした嘘や誇張表現に気付けることは間々あります。

◆面接官が忙しくて、面接での事前準備および想定を怠ってしまう

本来であれば、過去の勤務先企業についてウェブサイト等から事前に調べておく、職務経歴書をじっくりと読みこんでおくことが大切です。

企業情報を把握したり、職務経歴書を読み込んでおくことで、ある程度の退職理由は想定できます。
例えば、「オーナー会社で、ある程度の役職についていた」のであれば、経営層への不満や意見の不一致があるかもしれません。「辞める半年前に部署異動している」のであれば、仕事内容もしくは上司への不満があったのかもしれません。

一身上の都合・家庭の事情・会社都合の言葉だけで片づけられない“本音の退職理由”をイメージしておくことが肝要です。

なお、ご質問の「転職回数の多さ」についても、上記のような想定をしたうえで面接に臨むことが望ましいと考えます。

Profileに表示されている専門分野とは異なりますが、過去から現在にかけて中小、ベンチャー企業の採用窓口を代行しているのでご回答致します。

転職を繰り返す「ジョブホッパー」にはいくつかのタイプがあります。

1.何らかの目的（キャリアを積む、上昇志向）があって経験している
2.やむを得ない環境変化の事情があった
3.あきらめが早い、他責にしていやなことがあると辞めてしまう

ただ、面談時にうまくヒアリングをしないと採用候補者もなかなか本音は話しません。

1.については過去の勤務先各社を辞めている理由に論理一貫性や本人としての【前向きな】判断基準があるのであれば問題はありません。回答の内容があやふやな場合、具体的にどういうことをしたいのか、何がダメなのかを質問していけば、浅薄な採用候補者はすぐに底が見えます。
一方このタイプの場合、本人が大事にしている価値観と会社の方向性がずれたり、ご本人のキャリア上の目的が達成された段階で退職してしまうリスクはありますので、会社としてその方にどこまで求めるのかとあわせて判断する必要はあるでしょう。

2.は不運が続いた（会社が倒産した、M&Aされて部署がなくなってしまった等の勤め先の事情やご家庭の事情）ような場合です。

どのタイプに当てはまるかを見極めるために、退職の決め手になったことに対して「それは自分でどうしようもないことだったのか」を深く突っ込んで聞くと良いと思います。そこで、ある程度自分で努力や工夫をした上で、やり尽くした結果であることが具体的にわかれば問題ありません。しかし、その理由がネガティブな理由であったり、一方的な他責（会社や上司、周囲のせい）によるものである場合、採用は見合わせたほうが得策と思います。

また、会社が採用候補者を評価するのと同様に、候補者も入社する企業を品定めをしています。私の場合、面談の最後に

「あなたが次に自分が活躍する会社を選ぶ際に判断するポイントを３つお話してください」

と質問しています（ここまでに、本人の本音が出やすいように面談の雰囲気作りをするのは別のテクニックが必要ですが）。その質問の回答が、給与や残業等、条件面ばかりである場合には注意が必要です。

要はその採用候補者の働き方、生き方の価値観（大事にしていること）と、会社の価値観が一致しているかを見極めることが重要かと思います。

一般的には、転職回数が多ければ多いほど、企業活動になじめないのではないかとの判断がされ、それは正しい場合が多いのですが、何事にも例外があることと、貴重な人材を育てることも企業としての役割ですから、採用する人を絞り込む条件をいくつか挙げてみます。

１ ひとつの会社に最低３年以上いたこと。

３日、３月、３年が、仕事が嫌になる場合の周期だと言われています。
在職３年以下の場合は、辛抱することができない性格であることが推察されます。

２ 同じ業種を転職してきたか

誰にでも専門性があります。
それまでに修得したスキルを活かそうとするのがあたりまえの求職の方向です。
今までに在籍してきた企業の職種に傾向性がないようでは、何らかのスキルを身に付けているとは言えません。

３ 家庭を持っているか

これは精神論になってしまいますが、扶養する家族があるのとないのとでは仕事に打ち込む姿勢が全然変わってきます。つまり、生活がか
かっているかどうかということです。

４ 性格が明るいこと

面接の場で採否の判断をしなければならないのですから、その人がどのくらい仕事ができるのかまではよくわからないはずです。
そこで、表情が明るいかどうか、はきはきしているかどうか、ベースにプラス思考があるかどうかを判断の材料にするのです。

採用することはできても、その人が企業になじんでくれるのか、戦力になってくれるのかが問題だと思われます。
私の経験から行くと、面接で一定のふるい落としをしたあとで採用した人が定着しない原因は、７０％程度企業側に問題があると受け止めています。
したがって、採用する前に、会社が何を求めているのかをはっきり伝え、悪いこと（労働条件とか環境など）ほど最初に明確にすべきです。

以上、簡単ですが回答とさせていただきます。
質問内容に添ったことではありませんが、人材が定着しないようだったら、企業側に何らかの問題があるとの捉え方をしてください。そうしないと問題は解決していきません。
そして、採用して間もない人が退社に至るのは、孤独感にさいなまれるからです。中小企業は特にそのあたりをきちんとフォローしないと、人材を活かすことはできないと考えています。