中途採用での、補充スピードと要求スキルのバランス

採用での求められる要件が多様に変化する中、人事担当者は職務に照らして、どのようなスキルをもった人を採用すべきかという大きな悩みを抱えています。

キャリア･マネジメントの最終的な目的は、個人の能力を最大限に引き出し、その能力を組織力として活用できる企業となることにあります。

そのためにはキャリア・マネジメント体系の構築を進めていくことが必要です。部門ミッションの定義に始まり、人材要件、必要とするスキル、およびキャリアパスを定義していくことが必要です。

まずは採用ありきの話しではなく、人材要件の策定からはじめられることをお勧めします。

こんにちは。ベレフェクトの太田彩子と申します。


ベンチャーの採用問題ですね、
大変僭越ながらも私も同様の経験が過去にあります。


ベンチャーにとっての死活問題として、
まず第一に挙げられるのが人不足。
どうにか仕事を獲得できても、それを遂行できる人がいない。
そんな折に現場から「とにかく早く人を!」と催促されてしまい
人事担当者にとっては気焦る一方ですよね。


そんな時こそ、人事担当者の方は冷静に採用活動を行ってください。
人の数を欲するが故に、起こり得ることは採用基準に満たさない場合でも
採用を推進してしまうことです。
結果どうなるでしょうか?


採用基準を無視して採用すると、必然的に
会社の掲げるビジョン、方向性とのミスマッチが発生します。
結果、新たな課題が勃発したりと
会社にとっても採用者の方にとっても宜しくない結果に陥ります。


数よりも質が勝負のベンチャーにとって、
ビジョンを共有化できるメンバーこそが未来を創ります。


最適な採用が実現できますよう、心よりお祈り申し上げます。

やはり優先すべきはスキルだと思います。
特に、即戦力を求められているわけですから、結果的に戦力にならなければ仕方がありません。
その点の割り切りは必要だと思います。

ただ、スキルに対する判断はとても悩ましいところですね。
専門的なスキルの判断をするのは現場の人間にしかできませんし、かといって現場の判断に任せっぱなしというわけにもいかないと思います。

もし要求スキルにマッチしたものがあれば、「スキル診断テスト」の利用をオススメします。
私の専門はeラーニングですので、eラーニングによる主なスキル診断サービスをご紹介します。

適性適職診断ASK 総合的な適性適職診断が可能なプログラム

ITSSレベルチェッカー 経産省策定のITスキル標準に則ったスキル診断プログラム

ヴァーサント 英会話力を診断するプログラム

ネットラーニングスキル診断シリーズWeb言語のスキル診断

こんにちは。
ビーイットコンサルティングの飯島宗裕です。

私自身もベンチャー企業で採用を担当していましたので、その
経験もふまえて回答させていただきます。

結論から申しますと「採用はスピードよりも内容が大切」です。

現場がネコの手も借りたい状況なのでしょうが、急いで採用した
人材が「現場の求めているレベルではなかった」としたら、
結局は人件費や募集費のムダになってしまいます。

ある一定のスキルが必要であり、どうしても人員増加が急務である場合は
一時的に「人材派遣」を用いることも有効です。その派遣の利用で時間を
かせぎ、正社員の募集に時間をかけるということも検討してみてください。

一度採用した人材を「解雇」することは難しいものです。
採用はじっくりと行なうことをオススメします。

飯島宗裕(Munehiro Iijima)

問題解決の特命機動株式会社、佐藤秀光です。

この問題は、業種、職種によって変わるものでは御座いません。
不変の原理で考えてください。

*人財は消耗品ではなく財産

社会は''人''で形成され、勿論、企業も''人''で形成されます。
欠けてはならない要素、「人」。
これは''財産''と呼ばずして、何と言えましょうか。

パソコン、ネット、機器・・・これはあくまで道具でしかありません。
働きやすくする為の補助でしかないのです。
補充という言葉は、道具にこそ当てはめるべき言葉だと考えます。

''使用するのも、生み出すのも、全ては「人」''という事を忘れてはいけません。

以上を前提に、以下コメント致します。

>現場からは、とにかく誰か入れてくれという声があがります<

マンパワーが不足しているから、スキルよりも採用スピードを優先させる。
これはいけません。
マンパワーが不足しているという問題は''「点」''、要するに、''時点''という点なのです。
採用は''「線」''で判断をしていただきたく存じます。

時点の問題を解決する術は、採用以外にもあります。
一例を挙げますが、

・社外にアウトソーシングを検討する
・社内にて現状を把握して、業務分担の再調整を検討する
・人材派遣会社等、時点の必要性を満たす為に、また、働くスタイルの多様化に準じて考案されたサービスの利用を検討する

等です。

■スキル=その人自身の財産を採用するための''指標''
■スピード=その時点の必要性を満たす為の''手段''

この二つの私なりの私見を参考にして頂ければ幸いです。

☆現場の悲鳴に声を傾ける、これはとても必要な事です。
しかし、本質を見誤らないようにお気をつけ下さい。

人事のお仕事、本当にお疲れさまです。

現場からの声と、採用の仕事との狭間で
いろいろとご苦労が多いと思います。

まず結論から申し上げますと・・・

「スキル」を優先されるべきだと思います。

理由は以下の通りです。

現場からの声は、とにかく現状を改善して欲しいという
「短期的」な視野に陥っているケースがあります。

ですが、人材の採用は、「長期的」な視野に
基づいて常に行われるべきものだと思います。

現場への人材補充を急ぐあまり、
スキルの足らない人を送り込んでしまっては、
現場から、また別の声があがってくることでしょう。

「使える人を採用してくれ！」と・・・。

であれば、人事は腰を据えて、
現場への理解を求めつつ、
常に御社にとって将来的に「人財」となる人を
採用すべきだと思います。

その際、「スキル」も大切ですが、
「人間性」を見ることも、とても大切なこと。

ですので、御社のスキル基準に満たない人を採用することは、
できるだけ避けるべきと思います。

私は1999年7月に、あるエンジニア系人材派遣会社、と顧問業務契約を取り交わして現在にいたっています。その経験を踏まえて申し上げます。

「即戦力となる人材を探している」
と言っておられます。

―― これを充足する手法としては、人材派遣会社に依頼することがベストのひとつであると思います。もしも求められている戦力内容がエンジニアリングであれば、株式会社フォーラムエンジニアリングにお問合せになることをお勧めします。
その際、顧問業務契約を取り交わしている田邉康雄から聞いたとおっしゃっていただけると幸いです。しかしおっしゃっていただけなくても差し支えありません。