中途採用面接の適性検査は、合否に影響させるべきか？

katsu145様

はじめまして、田邉と申します。
適性検査は、あくまで面接のための補助ツールと
私は認識しています。
面接で見抜けないところを補完するものです。

モノやシステムではないので、人は相性が大切です。
それを見るのが面接であって、適性検査は一定基準の
能力を評価するものです。

大手企業のように応募者が多く、お会いできないときや、面接ではいい感じであるが何か引っかかるという
時に使用するのがいいかと思います。
※無視するのもどうかと思いますが。。。

弊社でもＭＲの採用に適性検査をしようとしていま
すが、基本は面接で合否決定、迷ったときは適性検査
を考慮という感じです。

katsu145さんのところの社長が採用した結果の
定着性はいかがでしょうか。
営業経験者はついつい押し出しが強いので（私も
そうですが 笑）、少し理論的理屈的に攻められると
弱いこともあります。
今まで採用してきた人のkatsu145さんなりの評価を
持ちながら、社長に説明してみてはいかがでしょうか。

katsu145さん、こんにちは。

採用に対してのkatsu145さんの真剣な思い、しかと受け
止めました。

それではアドバイスをさせていただきます。

まず「適性検査」の結果については、無視すべきでは
ありません。

適性検査は受けた人の見えない部分、考え方や本質を
捉えるために使用します。

ただし、適性検査だけで「判断」するべきものではあり
ません。

適性検査は「面接」や「ディスカッション」とともに
用いて、効果を発揮します。

つまり、対象者の行動や言動（外面的な部分）と適性
検査の結果（内面的な部分）を照らし合わせ、その人が
どのような人物なのかを総合的に評価するのです。

人材評価のプロ（ヒューマンアセッサーと言います。）
は、一つの結果、例えば試験、面接、ディスカッション
などで評価するのではなく、組み合わせてその人を評価
していきます。

なぜなら、面接や試験では皆良い格好をしますので、そ
れが本当なのかどうかわからないからです。

結論として、適正検査はあくまで「組み合わせ」て使っ
てはじめて意味があるものであると考えてみてください。

どのように使えばいいのかは、適正検査の内容によって
違ってきますので、教えていただければアドバイスさせ
ていただきます。

採用の仕事は大変ですが、会社の成長を握る重要な部分
です。ぜひ、がんばってください。

今回以外の件でも採用や教育について相談がありました
ら、気軽にお問合せくださいね。

飯島宗裕（Munehiro Iijima)

レックスアドバイザーズの岡村です。
・弊社もケースにより「ケイパプログラム」「キュービック」「ＦＦＳ」等の適正診断を活用しています。
・人が元々持っている行動特性として、まず2種類、１：よく考えてから行動する人、２：走り出しながら考える人、に分けたとしますと、御社経営者様が求められている人材の資質としては後者なのだろうと思われます。これはＤＮＡによるところが多いらしいです。
・御社が元気のある若い営業人材を求めていらっしゃり、その元気さが御社の営業活動には重要ということであれば、おそらく適正診断の結果は、100%と言わないまでも大きく間違ってはいないかもしれません。経営者様の経験値もあるでしょう。・数回の面接で、完全に仕事での能力を見抜くことが難しいのも現実でしょう。実際、経理職などと違って、スキルが計り難いのも事実です。
・しかしながら、「行動力」「営業適正」が資質として最高値だとしても、その方の価値観や品格の高さもあるとは限りません。特に今の時代、営業成績を上げるために手段を選ばないというタイプの社員がいますと、どこかで会社としての信用を失うことになります。長く営業成績を上げ続けるためには、顧客とWin･Winの関係を作り出す利他の精神が必要だと思います。
・現在の10人程度という社員構成から判断申し上げますと、チームを勢いづけるステージかと思われますので、次の30人〜50人という段階に行くとなると、同じような行動特性のメンバーだけでは、組織的にまとまらなくなる可能性があるでしょう。・そのステージで採用の方法を変えていくために、色々と研究しておいてはいかがでしょう。・スキルや人柄を見るために、課題提出や食事会などを採用過程に入れて採用精度を上げる方法もあります。・人事担当者の腕の見せ所ですから、是非頑張ってください。長くなりましたが、ご参考まで。岡村www.career-adv.jp

企業にはその大小に関わらず、理念や論理が存在します。10名ということを考えれば恐らく社長様のワンマン会社であることが想像できます。

現時点では、社長の意向は絶対だと思います。
社長の意向を変えるのではなく、適性検査はあくまでも表面的なものであり、面接結果は深層的なものであることを説明してください。
そのうえでも、社長の意志が変わらないのであればその意思は絶対ということになります。

社長が何故社長たる所以なのか考えてみてください。
ステークフォルダーズの責任、社員の生活等、全部を背負っているから社長なわけです。

現在の人材基準は「元気が良い」ということになるのでしょうが、アーリーステージの会社にとってベクトルの一致と意識の摺り合わせは重要です。

まずは社長の良き理解者になってください。

katsu145様

まず''適性検査''という言葉の意味を確認します。学力を試すための「筆記試験」ではなく、いわゆる「''適正検査''」のことを意味しておられることを確認させてください。その上で回答します。

''適性検査''を実施する際は、注意すべき点が2つあります。

1) 検査目的以外に使用していないか?
2) 専門的知識のある人が実施しているか?

''適性検査''は、職業指導における「適職判断」「職場配置」「職場適応」のための参考データを得るものです。ですから検査結果で選考する場合は、合理的な実証データを必要とします。

―― 社員の人事考課であれば、一定期間の実績があり、もしも誤差がでたとしても次回の効果の際に是正ができます。しかし採用選考は一発勝負です。慎重に実施しないと問題を起こす危険があります。

―― 適性そのものが大きな意味を持つ職業では適性検査結果で選考することが社会的賛同を得られます。例えば航空機パイロットでは、身体の特性 (視力、聴力、敏捷性、水平感覚など) を測定して選考しても、だれも文句はいいません。

しかし色を判別する職業でもないのに、色弱であるという理由で不合格にした場合、社会的賛同が得られるでしょうか? 以前は、化学分野の職業は色弱者を不合格としていました。しかし今は違います。化学分析手法が進歩した結果、色で判別することが重要ではなくなったのです。それにも増して社会的賛同が得られなくなってきたのです。

―― ''適性検査''の結果で採用選考をする場合は、以上のようなことを充分に配慮しないと、「基本的人権」の侵害となる恐れがあります。差別のない正しい採用選考をしてください。このことを社長にお伝えください。