「計画作り」に疲れて「実行」がおろそかになってしまう話

　目にした記事で、ＰＤＣＡ（Plan-Do-Check-Action）を批判的に取り扱ったものがありました。

　無理な計画、過剰な計画づくりの元凶であり、部下の行動を細かく管理するマイクロ・マネジメント体制のもとで、評価されることしかやらない「受け身体質」の社員を生みだしてしまっているとされています。

　最近ではＰＤＣＡは古いとして、ＯＯＤＡ（Observe：観察-Orient：状況判断/方針決定-Decide：意思決定-Action：行動/改善)やＳＴＰＤ（See-Think-Plan-Do)、さらにＰＤＣＡの順序が変わったＤＣＡＰ（Do-Check-Action-Plan)などがあります。

　私としては、これらは全部があくまでツールであり、うまくいくかいかないかは使い方次第だと思いますので、これを使うのが無意味なこととは思いません。

　ただ、ＰＤＣＡなど理由かどうかにかかわらず、特に「日本人の計画好き」という点で、いくつか思い当たることがあります。

　例えば人事の仕組みの中で、目標管理のような制度を運用している会社は多いですが、よく見られるのは、「目標設定は一生懸命にやるが、その後の実行がおろそかになる」ということです。計画ができたところで何となく達成感を持って満足してしまうのか、その後の実行のための取り組みは、概して弱くなりがちです。途中で目標の見直しもせず、結果的に達成もできず、評価も良くなりません。

　さらに、このまま何年か運用し続けていると、目標設定自体も形骸化していきます。毎年ほぼ事務的に同じような目標を立て、毎年同じように達成できずに終わるので、制度としての意味を成しません。

　こうなってしまう会社の多くに見られるのは、特に制度導入初年度の目標設定の際に、やたら気合が入っていることです。時間をかけて何度も面談やフィードバック、手直しを繰り返して、ようやく目標が確定しますが、その頃には上司も部下も、「ようやく終わった」というほっとした雰囲気が見て取れます。

　同じことは会社の事業計画などでも見かけます。

　事業シナリオや予算などを相当な時間をかけて練り上げますが、やはりその後の実行力には弱さを感じます。計画未達が見えてきても、時間をかけて決めた計画ということもあり、変更することを嫌がる印象があります。

　なぜこうなるのか、私が思っている原因は単純で、「計画を一生懸命やり過ぎているから」です。時間をかけて一生懸命にやればやるほど、それができあがった時の達成感は大きくなります。計画策定というゴールの達成感が大きすぎ、その後の実行フェーズに向かう余力がありません。これは精神的、心理的な部分も大きいと思います。

　また、時間と労力をかけて作り上げたものであればあるほど、それを壊すことは避けたいと考えるのが人情です。社長がどんなに号令をかけたとしても、手間をかけた計画であればあるほど、計画づくりにかかわった人たちの動きは鈍くなりがちで、方向転換はしづらくなります。

　こんな傾向がある会社は、計画づくりを柔軟にすることが必要です。その一方、柔軟にし過ぎて計画が有名無実化してしまったり、達成度を厳しく問う会社では目標レベルを下げようとする動きが出がちであったり、バランスのとり方はなかなか難しいものがあります。

　ただ、こういう見極めをしながらマネジメントしていくということは、それ自体がＰＤＣＡその他のサイクルに該当するわけで、やはりツールの使い方の問題ということになります。

　計画はやり過ぎてもなさ過ぎても、良くない影響があることがわかります。