最近関わっているいくつかの会社で、取り組み課題としてあげられるテーマに「退職者対策」があります。「人材不足」「採用難」の環境では、人材が充足している企業でない限り、どこも退職者について何らかの施策に取り組んでいます。

　採用活動の中でも、応募者から「御社の離職率を教えてください」などという質問を受けることが時々あります。「離職率が高いこと」イコール「ブラック企業」のような発想から、そんな質問が出るのでしょう。

　ただ、「離職率の低さ」は必ずしもメリットばかりではありません。

　最も大きなデメリットは、人材が固定化して様々な部分で環境変化が起こりづらくなることです。

　例えば、組織内のポジションが空かないために、新たな人材の昇進ができません。一度偉くなった人はずっとそのままで、社内の序列が固定化されます。これを防ぐために役職定年制などを取り入れる会社もありますが、本人がやる気を失ってしまったり、人材不足で後任者がおらず、制度自体が機能しない話も聞きます。

　また、自分の社外価値を意識しなくなるため、一般的な知識を増やそう、他社でも通用するスキルを身につけようといった発想がなくなります。自社業務ができれば良いと考えるので、幅広いスキル習得に意欲的な社員が少なくなり、最低限の仕事しかせずに会社にしがみつく「ぶらさがり社員」が出てきます。意欲が高い社員がいてもモチベーションは低下してしまうでしょう。

　組織の変化、改革が起こりにくく、時代遅れなことをいつまでも続けていたり、そもそも何かを変えようという問題意識や実行力が生まれにくくなります。

　交友関係は社内と一部の関係先に限られて、それぞれの社員の人脈に広がりがありません。

　世間一般の常識からずれてしまう、いわゆる「ガラパゴス化」が起こりやすくなり、他社との競争に対応しづらくなります。

　採用や教育コスト、会社への帰属意識、仕事への慣れ、企業ブランディングとしての見られ方など、「離職率の低さ」にはメリットがたくさんありますが、その比率は徐々に低下している感じがします。

　それは低い離職率が、「終身雇用」の考え方に近く、最近はその継続の難しさが、多くの人から語られていることとも共通しています。

　少し前に聞いた話ですが、ある会社では「高い離職率」を成長途中の一時的プロセスと捉えて容認し、人材の新陳代謝を進めたところがありました。

　急成長する会社では、後から入社してくる人の方が優秀とのことで、その優秀な人材にあおられて、居づらくなって辞めていく人も多かったそうですが、そうやって現在の組織の基礎を築いたそうです。

　今のような「採用難」の時代では難しいでしょうが、視点を変ればそんな考え方もあるということです。

　私自身は、以前いた会社から転職していった人たちや、組織や仕事の枠を超えて出会った様々な人たちのおかげで、自分の人脈が広がったという意識があります。人材の流動化が自分にとってはメリットとなりました。

　転職などの変化があっても、お互いが縁を切らずにいれば、人とのつながりは必ずどこかで広がっていきます。

　安心して勤め続けられる会社が素晴らしいことに異論はありませんが、その一方で、人が入れ替わっても変化を重ねて成長していく会社にも価値があります。

　物事にはすべて裏表があり、一面だけを見てもわからないことがたくさんあります。「離職率の低さ」にもそんなところがあるように思います。