部下や後輩に仕事を教えようとするとき、特に中小企業では、実際の業務を通じたＯＪＴでおこなっていくことがほとんどだと思います。

　必ずしも研修制度が整っていないせいもあるでしょうが、実務を通じて教えた方が手っ取り早いですし、そもそも仕事が教えられるレベルの人材は現場で中心的な役割であり、教えることにあまり手間がかけられないのは仕方がありません。

　こういう中で、「教えてもらえないのが当たり前」「仕事は見て盗め」という人がいます。自分はそれで仕事を覚えてきたという自負がある人ほど、こういう言い方をします。

　そこまでではなくても、例えば「何かあったら質問しなさい」などといっていることがよくありますが、これも遠回しの「見て盗め」の一種です。

　「何かあったら…」など、仕事を教わる側からの発信にすべて委ねてしまうと、「何かあったかなかったかがわからない」など、そもそもの判断基準がなかったりします。また、「相手が忙しそう」「すでに教わったことかも」「こんな質問は迷惑では」などと躊躇することがたくさんあります。

　躊躇するのは余分な時間を要することなので、仕事が効率的に身につけられる状態ではありません。職人的な手作業のように、反復して数をこなして覚えることであれば、質問が常に出てくるわけではないので相手に委ねても大丈夫かもしれませんが、通常はやはり教える側から相手の様子を観察し、こちらから働きかけることが必要でしょう。

　これに対して、何でもつきっきりで教える「手取り足取り」の人がいます。

　よく言えば面倒見が良く、反面では自主性を奪っているともいえますが、こういう人の問題は「すぐに答えを教えてしまうこと」です。場合によっては「こちらでやっておくから」などといって、仕事を取り上げてしまうこともあります。

　多くの場合は教える側の親切心で、それが良かれと思ってやっていますが、特に知識を積み上げなければならないような仕事では、教えられる側が自分で考える機会を奪われるので、こちらも仕事の習得や習熟が遅れます。

　こんなことから、「見て盗め」と「手取り足取り」は、場面に応じてうまく使い分けなければなりません。

　「見て盗め」で意図をもって考えさせるのはよいですが、行き過ぎると「放置」になります。

　「手取り足取り」は、基本を細かく教えるなどの意図があればよいですが、同じく行き過ぎると「過干渉」となります。

　こう考えると、「放置」でも「過干渉」でもない中間で、バランスを取ることが必要になります。相手の性格や能力も考慮しなければなりません。

　気をつけなければならないのは、その人が過去に受けてきた育成方法が自分の成功体験であった場合、そのやり方に偏ってしまう傾向があることです。

　必ずしも相手の性格や能力に合わない指導が継続されることにつながり、相手の成長を遅れさせる恐れがあります。自分のやり方にこだわらない柔軟さが必要です。

　スポーツ指導の場で、監督やコーチによる暴力が問題になることがありますが、これも根は同じことです。過去に自分がそういう指導を受けてきて、そのおかげで強くなったなどの自負があれば、自分の体験と同じような指導方法を繰り返します。その引き出しだけしかなくなってしまうのです。

　「見て盗め」と「手取り足取り」の使い分けもそうですが、人材育成においては、自分がうまくいったと思っている成功体験がある人ほど、本当にそれで良いのかと問い直す必要があります。