最近では、やれ成果だ結果だといって、そればかりをあおるような成果主義の制度はずいぶん減りましたが、成果主義的な要素を一切持たないような企業も、今はもう多数派ではありません。

　何が成果かという定義はいろいろでしょうが、それを何らかの形で処遇に反映させるという企業が大半ではないでしょうか。

　私が見てきた会社の中には、評価に関してかなり真面目な取り組みをしている会社がいくつもあります。社員をきちんと評価することが大事と考えて、公平、公正さを考慮した評価制度を作り、個人の恣意的な感情が入らないように複数の評価者が評価し、全体チェックの上で最終評価を決定するなど、しっかりと手順を踏んだ運用をしています。

　相応の時間も労力も当然かかりますが、これも会社のため、社員のために必要なこととして、会社ぐるみで取り組んでいます。

　ただこれらの会社は、大企業のような安定性も資金力もない中小企業なので、実際の給与や賞与をどうするかは、その時その時の業績に大きく左右されます。昇給や評価反映のための原資が、それほど潤沢にある訳ではありません。

　また、大企業のように給与水準が高ければ、低評価でも給与額は世間並みだったりするので、給与差をつける余地がありますが、給与水準がそれほど高いとは言えない中小企業では、基本的な生活基盤に関わる恐れもあって、あまり大きな給与変動は難しくなります。

　そんな環境の中で、真面目に手間ひまをかけて評価をしていると、時間が経つほどにだんだんと「こんなことやっても無駄じゃないか・・・」というムードが出て来ます。手間がかかる割に、自分の処遇は大して変わらないということで、評価制度と運用が形骸化していきます。

　結局これは、制度の想定と実態との間にギャップがあるということになります。自社の状況に合わないようなオーバースペックの制度を入れていたり、評価反映を金銭面にフォーカスしすぎていたり、結果主義に偏ってプロセスを軽視しすぎていたりすると、このような現象になりがちです。

　そして、この「評価制度はムダ」というようなムードが社内に定着してしまうと、それを立て直すには結構大きな労力が必要になります。

　例えば、今はオーバースペックな制度でも、会社が成長すれば、将来的に必要になってくるかもしれませんが、社内に抵抗感があると、それが本当に必要となった時には非常に問題になります。、

　真面目に制度を作り、真面目に運用することは大事ですが、その労力に見合った効果が得られなければ、せっかくの取り組みが逆効果になってしまいます。

　制度と運用が、自社の実態に見合っていることが、まずは一番大切ですが、特に中小企業の場合、さらにある程度の費用対効果も見る必要があります。

　手間がかかる割には効果が薄い制度、運用コストが高すぎる仕組みを、何でもかんでもきっちりやろうとするばかりというのは、ちょっと考えものだと思います。