就業規則の法的拘束力について

キャリア・仕事労働問題・仕事の法律 2009/01/08 13:27

私傷病で休職中の正社員です。
会社の就業規則では私傷病休職期間が1年半と定められています。一方会社とは定期的な体調確認の場があり、話し合いの結果、就業規則とは異なる「休職満了日」（就業規則で決められた日より前の日付）が定められました。この「休職満了日」は会社から書面にて通知され、「本人同意済み」と記述されています。
私としては復職したいという意志がありますが、会社との面談で定められた「休職満了日」時点で病気が治っていない場合、退職しなければいけない可能性があります。
この「本人同意済み」と書かれた通知書は法的な拘束力は発生するのでしょうか？就業規則とどちらが法的拘束が強いのでしょうか？万が一会社から退職勧告された場合を想定し、知っておきたいと思っています。
就業規則はその企業固有のルールですが、会社と労働者の雇用契約の根幹と思われます。私が受け取った通知書はあくまでも運用上のものであり、就業規則の方が法的拘束力が強く、就業規則で決められた期間は休むことが可能と主張できることを願っているのですが・・・。
ご回答、よろしくお願いいたします。

補足

2009/01/08 13:27

関係ないかもしれませんが追加です。
休職の原因は、数年に渡り仕事で激務をこなさざるを得なかったことによる累積疲労が引き起こした病気です。所属していた部門の体制・マネジメントに問題があったと人事担当者は口頭で認めてくれてはいます。

tsubaki30rouさん（東京都 / 女性 / 41歳）

回答：1件

専門家

小笠原隆夫
経営コンサルタント

あくまで就業規則が優先と考えてよい

2009/01/09 14:12 詳細リンク

: (5.0)

まず就業規則は、基本的には会社の憲法という位置づけのものです。
その規定において、労基法や労働協約の基準に達しない部分があれば、それは無効となって法律等の規定が優先されますが、その他規定されている内容については、社員には遵守義務がありますし、会社側には規定通りの実行が求められます。

ご質問の場合のように、就業規則の規定より不利益になる扱いを、一方的な通知で変更できるとするならば、就業規則自体の意味がなくなってしまい、会社の都合で何でもできることになってしまいます。仮にご本人が本当に同意していたとしても、通知や誓約の内容がよほど客観的に合理的なものでない限り、このような一方的な通知書自体の効力はほとんどありません。
この通知を退職勧奨と考えたとしても、納得できないなら応じる義務はありませんし、逆に会社が退職勧奨をしているという証拠になるのではないかと思います。

一方、会社側がこのような対応をするのには、復職の見込みがどうなのか、やってもらえる仕事があるかなど、それなりの背景はあるのだと思います。(もちろん一方的な都合かもしれませんが)

上記のような法的な背景を踏まえた上で、復職の見込みやご自身の希望等を、改めて会社と誠意をもって話し合ってみてはいかがでしょうか。もちろん話し合いが思わしくなければ、労基署などに相談するという方法もあると思います。