ある会社の社長とお話をしていて、たまたま人材育成の話になりました。

　まずお互いに言ったのは、「失敗する経験は大事だ」ということです。

　失敗をしないで済むならば、それに越したことはないのかもしれません。しかし、失敗しなければ身に染みてわからないことはありますし、失敗を通じてでなければ学べないこともあります。

　自信をつけるためには成功体験が大事ですが、失敗体験とそれに対する反省がなければ、自分の引き出しは増えません。やっぱり人間というのは、痛い目を見ないと懲りないというところがあると思います。

　そんなやりとりの後、そこでまたお互いに言ったのは、「でも失敗のさせ方は難しい」ということです。

　その難しさは大きく二つのことがあります。

　一つは「失敗の内容を制御する難しさ」。もう一つは「失敗を認識させるやり方の難しさ」です。

　まず“失敗の内容”ということでいえば、単に失敗と言っても、その中身はいろいろあります。会社の経営を揺るがすような失敗は、これをさせる訳にはいかないですし、かといって、何でも初めからレールを敷いてしまうのは、本人が自分で考える機会や考えたことを検証する機会を奪うので、その人の成長にはつながりません。そもそもレールを敷いていることが失敗と言えるのかという話もあります。

　指導をする側からすれば、失敗をするかもしれない範囲を想定しておく必要がありますが、そうそう単純に、こちらにとって都合の良い失敗をしてくれるはずがありません。ある程度の想定はできたとしても、結局は読み切れないという根本的な難しさがあります。

　そして、同じく難しいのが、本人に“どうやって失敗を認識させるか”という方法です。

　失敗に対する反応というのは、個人個人のタイプや性格によって大きく異なります。その人によって対応のしかたを変えなければなりません。

　指導する側にとっての困った反応としては、「失敗に学ばない人」と「失敗を恐れる人」の二つがあります。

　例えば、あまりショックを与え過ぎないようにオブラートに包んで対応したら、本人は全くこたえておらずに再び同じことをしたりとか、逆に失敗を恐れすぎて、上司がいちいち指示しなければ行動しなくなってしまったりということもあります。

　また、こちらがオブラートに包んだつもりでも、本人にとっては大ショックであったり、逆に相当きつく伝えているつもりなのに、本人はあっけらかんとしていたりすることもあります。自覚の程度には、本人の性格だけでなく、失敗の内容や周囲の人との関係など、様々な要素がかかわってくるので、さらに難しいところだと思います。

　結局、「良い失敗のさせ方はどうすればいいか」の結論は出ませんでしたが、しいて言えば、個々の状況をよく観察し、その状況に応じて教えていくしかないということでしょう。よほど突発的な失敗や緊急事態を伴うものでない限り、途中で制御することはできますし、どうやって自覚させるかという方法も考えられます。

　実際、教える側にはかなりの忍耐が必要でしょうし、場合によっては顧客に向けた謝罪など、尻拭いをしなければならない場面もあるでしょう。ただ、例えば本人をそういう場に立ち会わせるだけでも、それなりの教育効果はあるはずです。

　「良い失敗のさせ方」は難しいことですが、常に考えておく必要があるテーマではないでしょうか。