以前うかがったお話が興味深かったので、ご紹介します。

　同じ資本主義経済であっても、アメリカと日本では企業の捉え方が全く違うというお話でした。それが表題の「機能体」と「共同体」ということです。

　アメリカの場合、企業というのはあくまで収益を上げる「機能体」として認識されていて、すべて経済原則で動くのだそうです。

　あくまで自分たちの利益を追い求め、損するとなれば法に触れない限りは約束も反故にします。

　Ｍ＆Ａなどでは合併先の顧客やフランチャイズ先に対しても、過去の条件に関わらず自分たちが提示した条件での新契約を求め、合意できないところは切り捨てもします。

　解雇やレイオフでは、個人を狙い撃ちするのではなく事業撤退、売却、その他「仕事がなくなった人」を対象にします。

　職務主義で仕事の分担がはっきりしているので、本人も自分の仕事が無くなったことはわかるし、仕事が無くなれば解雇になっても仕方がないとの捉え方です。

　マネージャークラス以上は、はっきりとした数字でコミットメントを求められ、これに達すれば相応の報酬、達しなければ解雇というように基準が明確です。

　これに対して、日本の捉え方はどちらかというと「共同体」です。

　会社への帰属意識や一体感を求め、社員は家族と同じなどと言ったりします。

　あいまいな役割分担でも、お互いがあうんの呼吸で調整しながら、すき間の仕事を拾っていきます。

　“損して得とれ”などと言って、必ずしも目先の利益にこだわらず、長い付き合いだからと、多少割高な条件でも発注を行います。

　自分だけが手柄を立てて多くの報酬を得るようなことはあまり良しとしません。

　もし社員に辞めてもらわなければならないような事態になると、感覚的なことも含めたあいまいな理由で迫るので、感情的にこじれたり恨みを買ったりすることもあります。

　これをどちらがいいとか悪いとか、一概には言えません。結局はその国の歴史や国民性を踏まえた文化だからです。

　私は日本人なので、アメリカ流の目先の利益追求は性に合いませんが、この考えのままアメリカでビジネスをしようとしたら、向こうの人にとってはただの非常識でしょう。

　最近ちょっと気になっているのは、国内で議論されている解雇規制緩和に関する話が、日本の文化的背景を無視して、このアメリカ型をうわべだけ取り入れようとしているように見えることです。

　今の日本の企業のように、仕事の分担があいまいだったり、役割を拡大解釈されたりしがちな環境の中で、解雇のハードルだけを下げたとしたら、今まで以上にあいまいな理由で切り捨てることができてしまい、恨みを買ってしまうことが増える気がします。

　役割分担や評価基準を、数値などで明確に示すことは、今の日本企業でやるにはだいぶ時間がかかるでしょうし、そう簡単にはやりきれないでしょう。

　さらに、そのドライさを認める社会的な合意も少ないので、このままの考え方では、日本的な柔軟性や組織力を失う可能性もあります。

　うわべの都合が良い部分だけ真似しようとしても、実は経営者が自分の首を絞めることになりかねないと思います。