若手社員の働くエネルギーは、

誰かのためになりたい。

組織の役に立ちたい。

というところから発生します。

商談に失敗し、失注が確定となった時の落ち込みは、

受注できなかった結果が引き金になるのではなく、

会社のために、上司のためになれなかった

ことが引き金になるわけです。

また、若手社員たちは、物事の進め方に重点をおいて考える世代であるため、

結果よりも、どうしてこうなったか？に焦点を当てて分析しようとします。

一方、上司世代は、

働く目的や意識が若手世代とは異なります。

愛社精神が重要であったり、企業利益の追求が最優先されたり。

さらに、結果がすべてになるため、

往々にしてプロセスにこだわる若手世代とのズレを感じることが多いようです。

いわゆる価値観の違いということですが、

この価値観の違いが、承認行為に大きな影響を与えるため、

効果がでず、関係がうまく結べないで悩みを抱える引き金になるようです。

特に、人材育成やコーチング関連の本を読んで、

若手社員を育てるには、褒めること、認めることが大事ということを知った上司が、

一生懸命、褒めて言葉で表現をしているにも関わらず、部下が嬉しそうな様子を見せない。

何か、溝を感じる

というような時は、上司はどうしてよいかわからず、やっぱり褒めるより怒ればいいんだ！と、

早々に接し方を変えてしまうため、部下は余計に上司に対する不信感を募らせてしまうことになり、

関係の修復が難しくなってしまうようです。

何を褒めたらよいのか？

何を認めたらよいのか？

どこを叱ればよいのか？

この答えを見つけるためには、まず、上司は自分を知り、受け入れることです。

そして、自分の考えや価値を脇に置き、相手と真剣に向き合うことです。

わかるだろ？

こういう曖昧な接し方をやめることです。

人を育てるなら。業務を管理し、統括するなら。まずは、自分を知ること。

今日は原点に戻ったコラムを書きました。

午後も皆さんに充実した時間が訪れますように。ひき寄せてくださいね。