休業時の補償について

凄腕社労士 本田和盛です。

労基法26条の休業手当は、労働者の最低生活保障を目的として、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合に、平均賃金の100分の60以上の手当の支払いを義務づけたものです。

この休業手当の支払が必要なのは、労働者が就労する義務のある日についてであり、労働協約、就業規則、労働契約で「休日」として定められている日がある場合は、当該休日については休業手当の支払い義務はありません。

ただし、これも休業手当の支払いに関して、就業規則にどのように規定されているかによります。就業規則に、休業期間中の「暦日数」に応じて支払う旨記載されている場合は、原則、就業規則の規定で支払う必要があります。御社の就業規則をご確認下さい。

当初は、暦日数で休業手当を支払っていたようですが、この支払方法の根拠が就業規則である場合は、支払いを営業日数に変更したことになり、就業規則の不利益変更の問題が生じます。合理性が認められなければ無効です。

単純に、会社が支払い方法を間違っていた場合は、暦日数としたことにより、休業手当を払いすぎたことになります。この場合、後から労働者に返還を求めるのは、金額的にも時期的にも難しいので、会社はあきらめざるを得なくなり、次回から「営業日数」を基準に支払うことになります。

なお、休業手当が支払われたとしても、民法上の請求権は別にありますので、賃金全額を請求することは可能です。ただし訴訟を提起し、判決で認められる必要があります。