合併後の就業規則

合併にあたっては、それぞれの会社の労働条件が異なることが通常ですから、重要な事項である賃金・退職金・定年といった所から労働時間・休憩・休日・休暇、その他福利厚生なども含めて、労働条件の調整をしなければなりませんが、社員が不利益を被るような変更は、その内容に高度の必要性、合理性が必要とされます。
合併の場合、必要性や合理性の判断要素としては通常より広く認められるようですが、やはりそれも程度の問題で、何の代償措置その他の配慮もなく、社員との交渉もせずに一方的に労働条件を切り下げるようなことはできません。

私自身は2度合併を経験し、制度統合などを担当しましたが、どちらのケースも合併初年度の給与については現収保証し、他の条件についてもトータルとして不利益にならないように調整する(例えば勤務時間が長くなるならその分の賃金を積み増すなど)、また調整がつかないものは複数の労働条件を並立させ、社員は当面の間、それぞれ異なる制度を適用することなどを行っていました。

合併交渉にあたって、双方の会社がそれぞれの社員の処遇に配慮しなければ、合併そのものも成功しませんし、様々なトラブルの原因になるということは一般常識の範囲だと思いますので、それほど一方的不利益を被る形で進むとは思えませんが、もしそのようなことがあるならば、社員が連帯して交渉する、社外の労働組合その他相談機関に支援を求める、などの形で行動を起こすしかないのではないかと思います。