高年齢者雇用安定法の平成24年改正、その3 - 労働問題・仕事の法律全般 - 専門家プロファイル

村田 英幸
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閲覧数順 2017年02月24日更新

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高年齢者雇用安定法の平成24年改正、その3

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3.継続雇用制度の対象者基準の経過措置

・改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めている。

 経過措置は、これまで継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを利用していた企業においては、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、継続雇用制度の対象を希望者全員とするため、丁寧に企業内の制度を整備していく必要があることから設けられた。

 したがって、経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで(平成25年3月31日)に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られる。

 

・改正高年齢者雇用安定法が施行された時点で労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、経過措置により当該基準をそのまま利用できるか。また、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢に合わせて段階的に当該基準の対象者の下限年齢を変更しなければならないのか。

 上記について、経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める場合に、当該基準の対象とできるのは、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の者に限られることから、基準が適用される者を当該支給開始年齢以上の者に限ることを明らかにする労使協定に改めることが望ましい。

 しかし、労使協定を改定せず、継続雇用制度の対象者を限定する基準が適用される者の下限年齢が定められていない場合においても、当該支給開始年齢以上の者のみを対象として当該基準が運用されるのであれば、経過措置の趣旨から、当該基準をそのまま利用することとしても差し支えない。

 

・継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止の経過措置について、この仕組みの対象者となる下限の年齢を厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成37年4月までに段階的に引き上げることとされているが、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっている(女性は5年遅れ)。経過措置の対象年齢は、「男性」の年金(報酬比例部分)の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成37年4月までに段階的に引き上げることとされている。

 年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なってはいるが、経過措置の対象年齢については男女で異なるものではなく、同一となっている。

 なお、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、労働者が女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法において禁止されている。

 

・経過措置により労使協定による継続雇用制度の対象者の基準を維持する場合、基準に該当しない者については、基準の対象年齢に到達した後は雇用を継続しないこととしてよいか。また、基準該当性の判断はどの時点で行わなければならないのか。

 基準自体には具体性・客観性が求められるが、基準に該当しない者について基準の対象年齢に到達した後は雇用を継続しないことをもって、高年齢者雇用安定法違反になることはない。

 また、継続雇用制度の対象者の基準に該当するか否かを判断する時点は、基準の具体的な内容に左右されるものであり、この基準は労使協定により定められるものであることから、基準該当性の判断時点をいつにするか、例えば基準対象年齢の直前とするか、あるいは定年時点などとするかについても、労使の判断に委ねられていると考えられる。

 

・改正高年齢者雇用安定法が施行された後に継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める労使協定を変更して結び直すことはできる。

 経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで(平成25年3月31日)に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られる。

 経過措置により基準を定める場合、これまでの労使協定をそのまま利用することのほかに、内容を変更して新たに労使協定を締結して、新たな基準を定めることもできるが、この場合も、具体性・客観性を備えた基準とすることが求められる。

 

・経過措置では、継続雇用制度の対象者を限定する基準の有効期間について定めていないため、当該労使協定の一定の期限を定めることも定めないこともできると考えられる。ただし、いずれにしても、経過措置は平成37年3月31日までであることに留意が必要である。

 なお、経過措置期間中に、継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める労使協定の期限が切れた場合、引き続き基準を利用するためには、新たに労使協定を締結する必要がある。

 

・経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を労使協定で定める場合、労使協定は、事業所ごとに結ぶ必要がある。「事業所」とは、本規定の適用事業として決定される単位であり、数事業所を擁する企業にあっても、協定はそれぞれの事業所ごとに締結されなければならない。

 ただし、

[1]企業単位で継続雇用制度を運用している

[2]各事業所ごとの過半数労働組合等のすべてが内容に同意している(又は、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等)場合まで、企業単位で労使協定を結ぶことを排除する趣旨ではない。

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