少し前の話題ですが、某家電量販店の社長が、買収した子会社のある社員を「使い物にならない」と実名を明かして非難して、その発言内容が社員も閲覧できる社内ネットワークに掲載していたことが報道されて、パワハラにあたるのではないかと批判されました。

　当事者の社員は、その後退職したようですが、会社はそれが事実であることを認めた上で、「社員教育の一環」と言っていました。「良い事例も悪い事例も社員に対してオープンにする」とのことです。

　それ以外の公の場でも「どの人が良い人か悪い人か、差が激しかった」などと発言しており、特に人材に対するイライラ感が伝わってきます。社長にとっては、たぶん思惑通りに動かない人が多かったのでしょうが、会社の成り立ちが違えば企業風土が違うのは当然です。価値観も常識もすべて違うでしょう。

　人材の評価で「良いか悪いか」「優秀かそうでないか」は、はっきりいってその会社の主観でしかありません。何でも細かく指示を仰いで行動する社員を「組織のルールに忠実で優秀」という会社があると思えば、指示を待たずにどんどん自分で開拓していく社員を「行動力があって優秀」という会社もあります。

　価値観の違いなのでどちらが良いとは言い切れませんし、もしそれを変えていくには、それなりの時間が必要になります。

　もし当該社員にそれほど問題があったなら、社内規定に基づいた懲戒処分なり、上司を通じた指導なり、人事評価への反映なりをしていけば良いはずで、それをわざわざ個人名を挙げて、経営トップ自らが全社員に向けて公開処刑のように非難するのは、さすがに教育とは言えないでしょう。

　こういうことを疑いなく、躊躇なくやる会社には怖さを感じてしまいますが、この件から「良くない個人評価の共有が社員教育につながるのか」を考えてみました。

　まず、よく見かける光景に、「営業成績の公開」があります。個人別の売上実績などがグラフで貼りだしたりしますが、これ自体は教育というよりは、営業担当同士の競争心をあおる目的の方が大きいでしょう。ただ、営業成績の序列は意外に固定化していることも多いので、その目的自体が薄れていることもよく見受けられます。

　また、営業成績の良い人を認識して、「仕事ができる人」の行動を共有することには教育的意味がありますが、その一方「できない人」の共有は、個人が見せしめの材料となり、それを教育とは言いづらくなります。

　全社員の人事評価結果を公開するような会社がありますが、やはり競争意識を受け付ける目的の方が強く、結果を見て反省するくらいしか教育的な意味はありません。私の経験では、不公平感を助長したり嫉妬心を生んだり、ネガティブな思考を助長することの方が多いと感じました。

　社内で起きた成功事例や失敗事例の共有は、教育につながりますが、失敗事例が個人のマイナス評価につながるものだと、限りなく見せしめに近くなって教育的要素は薄まります。伝える場や伝え方に配慮しなければなりません。

　こうやって見ていくと、特に個人のマイナス評価にあたるものを共有するのは、私はただの見せしめで社員教育にはつながりづらいように思います。

　少なくとも、大勢の前で個人の非を責めるのは、私はあまり良い社員教育とは思えません。