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対象：労働問題・仕事の法律
2人めの育児休暇中で、1ヶ月半後に職場復帰の予定です。
復帰の話で上長に呼ばれ、副社長・上長・私の3人で話をしました。
副社長から「正社員ではなく、パートでの雇用形態に変更したらどうか？子供が何かあった時に、気兼ねなく休める」と持ちかけられ、「復帰後は別の部署になる（職務変更）」「残業できないのだから、みなし残業代は今後カットする。この不景気で、今回、他の社員はゼロ査定だった。基本給も約1割カットする」と言われました。トータルで3割カットの給料になります。1人めを出産・復帰後は0.5割カットされましたが、その時には「残業出来ない自分」に非があるように感じ、会社に従いました（部署の変更は無し）。
ですが今回の提案には、憤りを感じ、納得がいきません。
「不景気」を口実に、リスクのある（残業出来ない）社員を追いやっているように感じます。もちろん、この不況の現実は理解しています。が、復帰後の保育料の予定などを立てていたので、プランがめちゃくちゃになってしまいました。
正社員であれ、パート契約であれ、関わった仕事には責任を持って接するのが、仕事をする姿勢であると思うので、パート契約だから休みやすい、とは思っていません。
月内に話をまとめたいと考えていますが、個人的な感情が先走ってしまい、冷静な判断が出来ません。今回の件は、世の中ではまかり通っている事なのでしょうか？それとも何か不当な扱いであったりするのでしょうか？どうかお知恵をお貸しください。よろしく御願いします。
育休ママさん （ 埼玉県 / 女性 / 35歳 ）
回答：1件
専門家
明らかな育児介護休業法違反
育児介護休業法で条は育児・介護休業をとった労働者への不利益な取り扱いを禁止しており、禁止する不利益取り扱いの具体例として、厚生労働省の告示で
1.解雇すること。
2.退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
3.自宅待機を命ずること。
4.降格させること。
5.減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
6.不利益な配置の変更を行うこと。
7.就業環境を害すること。
が挙げられています。
ご質問の場合は、この中に明らかに該当しますので、育児介護休業法の違反になると思います。
当事者であるご本人と会社の間で、法規定を念頭にきちんとした話し合いが持てるならば、それに越したことは無いですが、難しい場合は都道府県労働局の雇用均等室などが相談を受け付けていますので、話し合い状況が思わしくない場合は、このような機関に相談しても良いのではないかと思います。
回答専門家
- 小笠原 隆夫
- （東京都 / 経営コンサルタント）
- ユニティ・サポート 代表
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育休ママさん
ご回答ありがとうございました
2009/02/17 15:10 的確なご回答をありがとうございました。
この件に関して、もう少し質問があるので、目を通して頂けると幸いです。
副社長の話では、育児休暇を取得した事と不景気が混同してしまっているので、今後の話し合いの中で、こちらの主張（育児介護休業法）に耳を貸してもらえるのか、そこが不安です。（特に基本給の減額、みなし残業代のカット）
育児休暇ではなく、不景気を理由に休暇明けの社員の給料を減額するなど、雇用・待遇面などの内容変更に関しては、どうなのでしょうか？
お忙しいところ、お手間を取らせて申し訳ありません。
育休ママさん （埼玉県/35歳/女性）
（現在のポイント：2pt）
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