社内コミュニケーションを研修で改善することは可能か

こんにちは
コミュニケーションの改善を研修でできるか
これは研修を受ける方も、そして行う講師の方も課題となるところですね

私も一日や二日といった研修を請け負うのですが、その後の継続した行動がなされるか、これが課題なので以下のような考え方と取り組みを行っています

<考え方>
受講生の2割に火がつけば成功

これは2・6・2の法則によるものです
受講生のウチ2割は意欲を持ち、6割は普通、2割は足を引っぱるというもの
であれば意欲のある2割が継続した行動を起こせば研修は成功したとみなしています

たった2割か、と言われそうですが、今度は2対8の法則があります
全体の成果の8割は2割の人間がつくっている、というものです

つまり、2割の人がコミュニケーションについての改善を起こせば、会社の雰囲気の8割を作ってくれるということにつながります

主催者としては受講者の多くが変われば、とお思いでしょうが、実は2割を変えれば成功だ、という意識を持った方が取り組みやすいのも事実です


<方法>
行動レポートの提出を義務づける

研修後、そこで学んだことややろうと思ったことを実践したら、そのレポートを出すように義務づけています
これは最低でも3ヶ月は続けさせます

提出頻度は研修先と打合せで決めますが、最低でも1ヶ月1枚としています

また提出されたレポートに講師のコメントを書いて返却する事も行っています
これにより講師からの言葉でさらに行動を強化させるように促しています


これらの取り組みで、とある企業のコミュニケーション改善に取り組み成功したことがあります
ただしこれは企業の協力無しには成し得ません
すべてを講師にまかせず、連携して取り組んでいただきたいと思います

こんにちは。CHEERFULの沖本るり子です。

''コミュニケーション改善''のお考え、大変すばらしいことですね。
会社の成長はコミュニケーションからと言っても過言ではないと思います。
研修を通じてコミュニケーションをとれるようにしていくことは充分可能です。

どのような研修だったのかは、わかりませんが
受講者側にとっては、もともとその研修に対して”受講したい”ではなく
”受講させられている”という意識があれば、
ざるで水をすくっているようなものです。

社員一括という考えではなく、
**''個を活かし、個々の現状をしっかり把握して''
**''年間を通じて研修の計画を立ててみてはいかがでしょうか?''

例えば、行動特性検査をEQなどアセスメントを活用して測定してみましたか?

**''研修前どのような準備をされましたか?''

弊社は、コミュニケーション能力の向上を『会議』というツールを使って
研修を行っております。
**''企業の縮図が会議''だと考えているからです。
会議は、会議の前も後も重要だと考え、会議の前の準備にも力を注ぐことを
受講者の皆さんにも気づいて実践していただいております。
研修も同様です。''『研修=会議』''だと考えております。

研修をただ受講するだけではなかなか効果を出しにくいでしょう。
**''研修前の準備をしっかりとされることもおすすめいたします。''

個々の現状把握をされましたか?
研修はどういう目的で、目標だったのでしょう?
研修後はどのようなフォローアップをされているのでしょう?
研修後は受講された方々はどのような意識をもっているのでしょう?などなど
たくさん疑問があります。

まずは、
**''ヒアリング''をしっかりしてくれる、
**自分の会社の求めている''あるべき姿''にあった研修を
**''共に考えて実行''してくれる研修会社を
選択されてみてはいかがでしょうか?

こんにちは、チームビルディングジャパンの河村甚です。

「社内コミュニケーションを研修で改善することは可能か」との事ですが、これは可能です。ただしどこまでの内容を求めるのか、現在の状態の深刻さがどこまでなのかによっては研修だけではなく、ある程度時間をかけた継続的な取り組みが必要となります。


私どものクライアントから伺う研修の目的の9割以上に「コミュニケーション改善」が入っています。本来的にはきちんとした組織改革を行ってゆきたいという思いがあったとしても、今すぐに研修でできる範囲でできるところまでやりたいといったケースもあります。

コミュニケーション改善を目的とした研修の内容は体験学習型のチームビルディング研修を行います。
各種の体験アクティビティを通じた疑似体験を経て、その体験をともにしたメンバー同士のコミュニケーションは実際にその場で良くなってゆきます。1泊2日の研修でも終わるころには参加者自身が自分たちの関係の変化を実感します。
しかし、それをその場だけのものに終わらせては意味がありません。その疑似体験を通じて、実際に仕事の場に戻ってどうすべきなのかを考え、それぞれに行動指針にまとめます。


この体験学習型のチームビルディング研修がなぜコミュニケーション改善に効果が出るのかといえば、それは何も教え込まれることがないからです。真剣に没頭してしまう体験アクティビティを通じて、コミュニケーションの意味、組織で仕事をしてゆく上で何が大事なのか?自分がどうすべきなのかを自分の実感として感じてゆきます。そして感じたことから考えて、実際に仕事の場でどうするべきかに落とし込んでゆきます。教えられるのではなくて自ら考えて学び取ってゆき、さらにほかのメンバーに教えてゆく。この体験学習サイクルが腑に落ちる学びへとつながって行きます。








チームビルディングジャパン

挨拶強化運動でもされたら如何でしょうか?

研修より効果があるかも知れません。

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◆プライベートBlog

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BSNの阿比留と申します。


古くて新しいご質問ですので、ご返答させていだきます。

実際、コミュニケーションやご自身、身の回り方々のコミュニケーション

スタイルを知ることはとても大切です。


研修でも、そういった研修でしっかり身につけることができます。


さて、会社に戻り、研修後に個人レベルではかなり変わりますが、これも

先輩、後輩がシラケテいたのでは、どうしょうもありませんね。

ということで、研修体系の中に上手く組み込むことをお勧めします。


研修体系に組み込むことで、自然に皆が受け入れるようになります。

こういう仕組みづくりを是非ともお願いしたいと思います。

そうすれば会社は変えられます。

皆さんの意識を変える仕組みづくりに研修を大いに取り入れて見て下さい。


では、御社の今後、益々の繁栄を祈念しております。

ありがとうございました。

http://abs-net.jp

ホウレンソウ(報・連・相)を一回の社内研修で改善することは無理です。

「仕事中の会話も少なく、社内の空気があまり良くありません」
と言われます。

―― 仕事中の会話が少ないことが、なぜ社内の空気が良くないということに直結するのでしょうか? 仕事中は熱心に業務に集中することがなぜ悪いのでしょうか?

例をコンピューターソフトウエア製造会社にとりましょう。100人が大部屋で仕事をしていても会話は殆ど聞かれません。ソフトウエア製造のためのコーディング(プログラミング)をするという業務の特徴です。

―― 現状把握
をすることが必要です。一人の思い込みではなく、関係者集まって現状把握しましょう。そして方向性を出しましょう。もしかしたら現状でOKという結論になるかもしれません。その場合はその結論を尊重しましょう。

「業務の能率が悪いのは、ホウレンソウ不足が原因である」
との結論になったとしましょう。ではホウレンソウ改善はどうやったらよいかという議論が始まります。一人の思いこみで「仕事中の会話も少なく、社内の空気があまり良くない」と決めつけることは、得策ではありません。その行為はホウレンソウが悪いということになりかねません。

―― 以上は''ISOマネジメントシステム''と''労働安全マネジメントシステム''の両方を社内で同時に確立するためのサポートを、過去10年以上に亘って多くの会社に対して実施した豊富な経験から申し上げました。

サポートの結果、すべての会社でホウレンソウが見違えるように改善されました。会社の体質が大きく改善されました。

なおホウレンソウは、労災防止ための必要不可欠なツールであることを最後に付記します。そして私はそのツール普及の専門家、厚生労働大臣登録「労働安全コンサルタント」です。

・社内コミュニケーションという言葉は、とても便利のいい言葉ですが、これをきちんと定義しておかないと、スキルが目的になってしまいます。これでは、研修効果としての期待は、しにくいと思います。

・ご質問の通り、私も数時間～数日の研修で・・・という点は、共感いたします。そのあとの、「「良くする」という言葉を、どのようなイメージを持たれて使われているのか？」が、問題です。そこがあいまいだと、研修後の行動改善にもつながりにくく、悪循環のスパイラルに入ります。

・今私は、組織のコミュニケーションは、発言しやすい、他人の意見を多様性として受け入れる、そのような風土作りが、本質的な社内コミュニケーションにつながると考えています。

・それに必要なスキルは、参加者の意見の発散、収束、課題のグルーピング、解決法をコーディネイトするファシリテーションスキルが、まずは・・・管理職だと思われているかもしれませんが、私はスタッフレベルに必要だと考えています。気軽に「今度のプレゼンの件で、ちょっとファシリしようか！という言葉が、職場で出るようになれば、スタッフ自らが、当事者意識をもって行動し始めます。

・そこで注意点が一つ。その場には、課長や部長は同席しないことです。その代わり、時間を決めてやらせてみる。ついつい、同席して、アイデアを否定されるとスタッフたちは、「何を言っても、結局、我々の意見なんか通らないんや。」というネガティブ思考に陥ります。そうなると、今の現状に元戻りです。役職者は、ファシリ会議の結果を聞いて、改善点などをアドバイスする役割を担当してもらえれば、徐々に職場は変わっていきます。

・スタッフ個々に、ファシリテーションスキルとして大事なベースを体で身につけてもらう研修が一番です。まず、スタンダードを知り、それを現場で活用しながら、自分流にアレンジする。ボトムアップの経営を目指すならば、ファシリテーションスキルは不可欠なスキルです。

・逆に、管理職レベルは、部下の話を、要領よく聴くための傾聴スキルが必要です。これは、私の管理職時代に、痛切に感じたことです。部下に女性が多ければ、特に「話を聴く」ことが大事になります。

結論としては、社内コミュニケーションの課題解決のための仕組み作りの研修でなければ、行動変容までには、なかなかたどりつかないのではないでしょうか？