モチベーションアップと離職防止のための研修

はじめまして、研修にコーディネーターの小薗です。

モチベーションをアップさせ、離職を防止するための研修スタイルについて、
貴社の状況を把握していないので一概には申し上げることはできませんが、
第一に社員に「効力感」つまり「この会社でやっていける」という思いを
抱かせる研修スタイルがよいと思います。

中小企業では、決められたことを繰り返し作業するという受動的な姿勢で
業務を遂行していることが多く見受けられます。

人間は「やらされている」という受動的な行動より
「やっている」という能動的な行動をする際にやる気を感じます。

そういった視点で、社員が日常抱いている問題意識を顕在化させ、
その問題解決を権限委譲することにより、「自分たちが意思決定している」という効力感を
抱かせ、社員にやる気を出させるという研修スタイルがよいと思います。

キャリアデザインを描かせ、モチベーションアップという研修も頭に浮かびましたが
中小企業では、キャリアデザインを描くことにより、逆に転職意欲を促進させるという
可能性もありますので離職防止を危惧されるのなら、上記の研修スタイルがよいように思います。

社員の意見を引き出し、それを愚痴ではなく、当事者に問題解決させることにより
働き甲斐を見出し(モチベーションアップ)、
貴社への愛社精神を高める(離職防止)ことができると思います。

共感していただきましたら、詳細なカリキュラムを企画し、
お知らせしますのでご連絡頂ければ幸いです。

こんにちは、チームビルディングジャパンの河村甚です。

モチベーションアップと離職防止が目的でしたら一般社員と管理職の研修よりもまずは経営者層の意識改革から手を打たないとならないかもしれません。

もし、全社規模で一般社員と管理職のモチベーション低下や離職の増加が起きているのでしたらまずその原因を断つことが緊急課題です。

解決のためには以下のステップで経営者層のチームビルディングから全社へのチームビルディングへとつなげてゆきます。



''1)経営者層が集まってモチベーション低下と離職の増加の現状を洗い出す。''

''2)なぜその状況が起きているのかをフロー図などの流れがわかる状態で視覚化する。''

''3)経営者層のメンバー自身がその中でどんなアクションができるのかを確認。''

''4)そのアクションプランを行動に移す。(ここまでは応急処置です)''



''5)経営者層の合宿によるチームビルディングで組織の軸(ミッションやバリュー等)を確認。共有し、思いを一つにしてひとつのゴールへ向かって行ける経営者チームを作る。''

''6)全社会議などで組織の軸を全社に告知/再確認。''

''7)全社チームビルディングプログラムを実施。全社員の個人の強みや目的と組織の目的、軸とのリンクを確認する。また各自がどんなアクションができるのかを確認。''

''8)現実の仕事の場で継続的な行動につなげる。''




実際には現状を確認したうえで計画を立てる必要がありますが、単発の研修で表面的なモチベーションアップを図ったり、一般社員と管理職の研修だけで解決を図ったりしても3ヶ月もたたないうちにまた元の状態に戻ってしまいます。

原因の根本から改善してゆく対応が必要です。






チームビルディングジャパン

私なら、研修以外でのインセンティブを与えます。

研修は魔法の杖ではないので期待し過ぎないことも肝要です。

=======================

katsu_bito

◆プライベートBlog

◆スフィールHP

人材育成コンサルタントの小森康充です。

モティベーション(仕事に対するやる気)を一概に論じるのではなく、社員のモティベーションの評価をしてみましょう。
物事は、詳しく分析すればするほど、本質が見えてきます。

そして一番問題のあるチェック項目にポイントを置いて改善策を実行することです。
そのポイントに合致した研修、講師を選定すると良いでしょう。
ではモティベーションの7つのチェックポイントを説明します。
社員個々に、それぞれを5段階評価をすると良いでしょう。

1)"仕事内容についての満足度"
これは今の仕事が自分の性格に合っているか?
仕事が楽しいか?というポイントです。
2)"会議での発言、提案等"
積極的な発言、提案レポートが出ているか、そうでないか。
3)"将来の目標(仕事、夢)との一貫性"
将来のその社員の夢、目標と今の会社の仕事内容に一貫性があるかどうか?
4)"上司、同僚、得意先からの評価"
周りから見たその社員の評価、フィーリングはどうか?やる気があるか?
5)"休日出勤、残業の量"
休日出勤、残業が多ければよくありません。多いか少ないかをチェック。
6)"仕事の達成度合い"
営業パーソンでしたら売上達成率が平均と比較してどうか?
仕事の達成度合いが優秀か、そうでないか?
7)"上司との人間関係"
直属の上司との信頼関係、人間関係がうまくいっているか、そうでないか?
コミュニケーションは、円滑にとれているか、どうか?

以上7つのチェック項目について、個人的に評価した場合、その人のモティベーションがどのレベルか?またその社員のモティベーションを上げるには、どのポイントを改善すればよいかが見えてきます。

以上、何かありましたら遠慮なく連絡ください。小森康充

はじめまして。
ヒューマンリクリエイトの再木奈生です。
どうぞよろしくお願いいたします。

社員・管理職の方を対象とした「モチベーションアップ」と「離職防止」を
考えていらっしゃるのですね。
離職をされる方々で、どうもモチベーションが上がっていなかったのでは?と
思えるところもおありだったのかもしれません。

モチベーションアップと離職の防止は、確かにつながっているものですが
研修のテーマとすると、両方ともに大きなテーマになっていますので
受講された方々に研修意図が伝わりにくくなっていく可能性もあります。

企業側の意図するアウトプットは絞っていかれた方が、密度の濃い研修になります。

まずは「離職防止」が急務であるのか、社員・管理職の方々の「モチベーションアップ」が
急務であるかを、検討されてみるというのはいかがでしょうか。

例えば「モチベーションアップ」が課題であるとすると
何に対する(企業そのもの・個人のキャリアそのもの等がありますね)モチベーションをアップしていこうとされているのかという事もありますね。
また、モチベーションを低下させているものは何なのか、という「解決すべき課題」も
クリアになって、より高い効果の見込める研修になっていくことでしょう。


ご検討いただければ幸いです。

離職防止と目的として「モチベーションアップ」研修をしたいとのことを知りました。

―― 以前は企業の中で「出世したい」という願望が多かったものですが、現在は違います。企業の中で出世しても人生の成功とは限らないことが段々とはっきりしてきたからです。

「生活を維持するための安定した給料がもらえる。その上に、人間関係がよい会社である」
と、認識してもらえれば、おのずから「離職防止」の効果があがります。


「どのような研修スタイルが有効か?」
とのお尋ねですが、研修スタイルの問題ではありません。

―― 講師の問題です。

会社の中で出世を求めずに、生きがいを求めてきた講師を招聘することです。

例えばこの本「生涯現役エンジニア」の著者のような講師です。一度この本「生涯現役エンジニア」を開いて見てください。

はじめまして。マインドック有限会社の鈴木栄美子です。
モチベーションアップと定着率の改善は得意分野なのでお答えします。

誰も、やりがいや楽しさを感じながら仕事をしたいと思っているはずです。
なのに、なぜ、ダラダラと仕事をし、スグ離職してしまうのでしょうか?

''何種類か問題点があるので、まずは、それを箇条書きしますのでお読み下さい。''
1.雇う時点での採用ミス (雇う側のミスと雇われる側のミスがあります)
2.仕事内容と賃金や福利厚生のミスマッチ (明確な分岐点があります)
3.社長の考えや社是の不徹底 (どこかでズレが生じていませんか?)
4.人事制度の問題 (家族主義か効果主義かでも違います)
5.会社の将来性への不安 (安定志向は老若男女同じです)
6.人間関係の不調 (離職理由の60%近くが人間関係です)
7.仕事から得られるメリットへの想像力のなさ (長期展望と実感が必要です)
大まかに考えても以上のような要素があります。

私の得意分野は、6と7に関する部分です。
1〜5もお手伝いする事はできますが、だいたい6の人間関係を良くし、そのうえで、7で社員の人生と貴社の仕事を関連付けて行くことで、モチベーションアップと定着率のアップができます。(6の研修は、全員一緒に受講していただけます)

まずは、人間関係を良くするための考え方や対処法を全員で学び、部門ごとなどの研修で社員の人生と貴社の仕事を関連付けましょう。
きっと貴社の社員の中からも「初めてキャリアが欲しいと思いました(N信さま 中間管理職研修感想)」という社員が現れるはずです。

ご興味があれば、7月16日に私が招待され簡単なセミナーをします。足を運んでみてください。
[[ http://seminarbank.jp/index.php?pid=3&sid=00000127 ]]