年俸制の注意点

お給料って、相当慎重に取り組まないといけないと思うのです。
会社を立ち上げて13年目になりますが、常にお給料に関しては課題が多いです。
立ち上げ当初から年棒制にしてしまって大丈夫ですか？
途中で変更を出来るようにしておいたほうがいいし、個人の能力が長期的に確認できるまではあまり冒険はしないほうが良いと思います。
また、その分の資金は見通しついていたり、すでに能力がわかっている場合はこの限りではないのかもしれませんが。
評価に対してのボーナスなど、面倒でも考査はこまめになさった方がもらう側のやる気にも繋がるかもしれません。

はじめまして、きっちょんさん

昨今「年俸制」をめぐってはいくつかの誤解や問題点が指摘されているところですが、ここでは賞与込みの「年俸制」を採用される場合のコスト面での注意点について少しお話しておきます。

仮にお給料額の設定を年額 ''900万円'' としましょう。そして「年俸制」をベースに下記の通り2つの給与支払パターンを想定します。

【1】 「賞与」込みで総額を12ヶ月で割り毎月「均等」に支給する

（月額給与） 75万円

【2】 「給与」と「賞与」を分けて支給する

（月額給与） 約 58万円
（賞与） 100万円 ［夏・冬2回］

これをもとにそれぞれの「社会保険料」負担額の差（年額）を検証してみましょう。（金額は「会社負担分」＋「従業員負担分」の合計, 介護保険は考慮せず）

［社会保険料年間負担額］

【1】 ''1,827,364円 ''

（健康保険） ［750,000円×82/1000］×12ヶ月 ＝ 738,000円
（厚生年金） ［620,000円×146.42/1000］×12ヶ月＝ 1,089,364円

【2】 ''2,074.053円 ''

（「給与」対応分）＝（Ｂ）
［590,000円×228.42/1000］×12ヶ月＝ 1,617,213円

（「賞与」対応分／健康保険）＝（Ｃ）
［2,000,000円×228.42/1000］ ＝ 456,840円

（Ｂ）＋（Ｃ）＝2,074,053円

よって差額は

【2】−【1】 ＝ ''＋246,689円'' （うち会社負担分寄与''123,344円''）

と、同じ年収額なのにもかかわらずこのような差額が発生します。 つまり【1】の方がコスト的に有利であることを意味します。 よってこの例でいくと「給与」と「賞与」として区分して払うよりも、すべて毎月の「給与」として払うほうが、会社も従業員も社会保険料が''節約''できるということです。

年俸制にする場合、生活給の部分はなくなり、全体が成果と連動してくるようになります。
そのため、しっかりとした、1年間の成果目標の設定と成果の評価の仕組みが必要になってきます。

これらの仕組みがないまま年俸制を導入すると、目標設定もあいまいになり、評価も基準が不明瞭で不満の残るものになりやすくなります。


もちろん、月給制でも成果目標の設定と成果の評価の仕組みは必要です。
しかし、レベルごとの生活給（月）と半年ごとの成果評価の組み合わせによって、仕組みが不完全でも現場の裁量で比較的バランスがとりやすくなっ

ています。
そのため、不満の程度も低く抑えることができています。

運用しやすいには、普通の月給制です。


年俸制では1年間の目標設定が重要になってきます。
■その個人の業績を予測できるためには、上司は個人の業務のプロセスとプロセスごとの業績（達成度）を把握している必要があります。

会社をスタートさせた時点で、各社員の業務のプロセスとその達成度を把握できているのでしょうか？

年俸制を導入して社員をやる気にさせるのは、もう少し各自の仕事を観察してからが良いと思います。



by Qualia-Partners（工藤英一）