兼務役員の雇用保険・労働保険について

キャリア・仕事労働問題・仕事の法律 2010/12/13 11:08

兼務役員の雇用保険・労働保険についてお尋ねします。

現在、役員の構成は常務以上が４名、監査役１名、社外監査役が２名、兼務役員（使用人兼務）が４名となっています。
従業員数はパートも含めて、４４０名です。

取締役（兼務役員）は、就任した時点で役員とみなし雇用保険資格喪失手続きを
してきました。同じように労働保険の対象からも外しています。
下記の状況では、労働者として雇用保険・労働保険に加入しないといけないのでしょうか？

(1)役員報酬が給与より少なく、給与明細にもそれぞれの金額を記載している。
(2)賞与も労働者と同じように夏・冬の年２回支給している。
(3)勤務表も労働者と同じように作成している。

先日、労働局の監査があり、上記のことをしているなら雇用保険・労働保険の対象にしないといけないと言われました。また、雇用保険・労働保険に加入しないならば、給与明細の「給与額」は役員報酬としないといけないと言われました。

ただ、職安では基本的に取締役は雇用保険に加入できないが、特別な届け出（定款写提出など）をした場合は特別に受け付けるとのことでした。

上記(1)(2)(3)をしているならば、どのような手続きをすれば正解なのかを教えてください。

かまけいさん（長崎県 / 女性 / 40歳）

回答：1件

小島信一
社会保険労務士

兼務役員について

2010/12/13 14:35 詳細リンク

: (5.0)

かまけい様、こんにちは。社会保険労務士の小島です。

ご質問の件、詳細を聞かなければ判断できませんが、役員の労働者性を考えるうえでは、
次の観点から判断します。
１出勤退勤の管理
労働契約の肝は「時間の管理」にあります。時間を管理され、遅刻、早退控除などがされているようだと労働者に近くなります。

２就業規則の適用
就業規則が適用されるならば、労働者と同様となります。

３報酬の支払
労働者としての賃金と役員報酬を比べて、賃金の方がたくさんもらっているのであれば、労働者に近くなります。

要は、上記の視点から、指示命令を受けて使用者の支配下に入っているような状態（こういう状態が労働者です）なのか、を判断するわけです。ご質問の様子だと、かなり「労働者性が強い」といえそうです。
特に、給与の金額が役員としての報酬より高いことが、労働者性を強くしています。

よって、兼務役員実態証明書をハローワークに提出し、資格喪失の取り消しの手続きが必要になると思われます。

労働保険料の再確定など、事務手続きが煩雑ですが、労働者性が強い場合はやむをえないと考えます。

もし、確実に役員（業務を執行している）であるならば、報酬の支払を役員報酬１本にしておくことです。

質問文の範囲での回答になりますが、ご容赦下さいませ。

以上