育児における時間短縮勤務の場合の給与計算

凄腕社労士 本田和盛です。

残業代の定額払い方式は、実際の残業時間が、支払われた定額残業代の範囲内に留まる限り、法的には問題がありません。

時短勤務の場合は、残業がないことが前提となるので、みなしで残業代を支払う余地はありません。

ただし、時短勤務でありながら、従前と変わらない程度に残業をしている場合は、時短勤務をしているという前提が崩れますので、定額での支給を請求できるもとの思われます。

しかし、時短勤務が前提で、たまに残業する程度であれば、残業時間をみなしで定額払いする必要がありませんので、実際の残業時間に応じて残業代を支払えば足ります。

ところで、就業規則の定額残業代の対象者から「時短勤務者」が除外されているかを確認してください。除外されていない場合は、「時短勤務者」も対象になっているから、定額で支給してくれと請求することはとりあえず可能かなと思います。しかしキャリア意識が高い相談者の場合は、そういう姑息なことはやらないほうがいいでしょう。

むしろ、定額残業代が実態にあっておらず、30時間も残業する社員がいないのに、定額残業代が数年にわたって支給されており、残業代というよりも、基本給の一部として実質的に支給されている場合は、基本給の一部として支給される賃金という労使慣行が成立していると見ることもできます。(ただし裁判するしかないですが)

現実的な対応は、会社に時短勤務者のための激変緩和措置を導入してもらうことでしょう。育児施策は、企業の社会的責任となっており、積極的な支援策を打ち出すことが企業に求められています。相談者のように手取賃金が大幅に減ると時短勤務をする人がいなくなり、むしろ育児休業を取得して育児休業給付を受給した方が、合理的な選択となります。

育児休業を取得せず、短時間勤務をしながら仕事と育児の両立を図ろうとしている社員のために、会社としても支援する必要があります。