有給休暇について

有給休暇は働く人の権利です。
しかし、その運用は会社によって大きく差があることは事実でしょう。

例えば、労働基準法の３９条第１項では以下のようなことが定義されています。

労働者が６ヶ月以上働き、その会社で働かなければならない日の ８割以上出勤したときには、６ヶ月経過後には、１０日間の有給休暇を与えなければなりません。また、１０日というのは何回かに分けても、まとめてとってもかまいません。
（労働基準法第３９条第１項）

法律的に認められていても、１０日をまとめてとる人はいませんよね。
そんなことをしたら会社の業務が廻らなくなってきてしまいます。

貴方はいま組織（企業）に所属しています。
組織には組織のルールが存在し、上司には上司の考えがありマネジメントをしています。

その辺りを鑑みますと、組織に所属している以上、組織のルールや秩序を重んじたうえで、有給休暇を取得することが望ましいという回答にならざるを得ません。

ただし、そのような回答を‘リラックマ〜’さんが望んでいるわけではないでしょう。

私から言えることは、有給休暇を取りたい理由を明確に伝えることだと思います。そして、上司の判断を尊重したほうが良いでしょう（立場や考えを踏まえたうえで）。

組織で生きるのであれば、権利だけを主張しても上手くはいきません。
組織に所属するということは秩序とルールに則り業務を遂行することだからです。

リラックマ〜様

「''有給休暇''の枠数の設定等に決まり事があれば教えてください」
と、質問されています。

厚生労働大臣登録''労働安全コンサルタント''として、''労働基準法''をすこしは知っている''経営コンサルタント''として回答します。

―― ''労働基準法''により、使用者は労働条件を明示しなければなりません。一般に明示方法は、「''就業規則''」の提示によります。これには「''絶対的明示事項''」と「''相対的明示事項''」があります。そして「''有給休暇''」は前者に属します。

「''有給休暇''の枠数の設定等のに決まり」に関しては、入社後半年で10日、1年半で11日、2年半で12日です。これより多く’’就業規則’’によって制定する分には問題ありません。

―― 雇用者側において、被雇用者に対して計画的な''有給休暇''の取得を推奨することはできますが、被雇用者側の止むを得ない事情によって取得せざるを得ない状況を阻止することはできません。