労働契約の成立と変更

凄腕社労士　本田和盛です。

　労働契約(雇用契約)は、諾成契約といって当事者合意があれば成立し、口頭でも成立します。
労働契約法6条では、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」と規定されています。また民法623条にも同様の規定があります。

　労働契約が口頭でも成立するとしても、労働条件について後でトラブルことが多いので、労働基準法15条で労働契約締結時の労働条件明示義務を定めています。賃金は重要な労働条件ですから書面での明示が義務づけられています。さらに、実際の労働条件があらかじめ明示された労働条件と異なる場合は、労働契約を即時解約することができ、契約解除から14日以内に帰郷する場合は、住居移転費用を会社に請求できます。

　しかし入社後、労働条件に変更があったにも関わらず、異議を主張し続けることもなく、何年も就労している場合、労働条件の変更について、黙示の合意があったと見られると思います。ようするに労働者も、労働条件の変更に納得しているから、何年もそのまま働いているのだと判断されるのです。

　また営業への職種変更によって賃金が下がる件ですが、入社時に職種限定契約でない限り、使用者に配転に関し幅広い裁量が認められる傾向にあります。むろん、大幅な賃金減額がある場合等は、配転権の濫用となります。

　給与体系が資格等級制度で、就業規則に明示の規定があれば、降格による賃金減額は可能でしょうが、単に職務内容の変更による賃金減額の場合は、職務関連手当が不支給になる程度までで、それ以上の減額は「通常甘受すべき不利益」を超えており、難しいと思います。