営業部門へのインセンティブ導入について

SGOsの辰巳です。

目的が「やる気アップ」ということですので、問題はないかと思います。
実際は「極力(給料を)上げない」目的が横行しているのも事実ですので、
あげるときはしっかりあげることが重要でしょう。

さて、懸念されている「個人プレイ」ですが、これは固定給にしても同じ
ことがあると思われます。
インセンティブの有無で個人プレイに拍車がかかるという懸念のほうが
正確でしょう。

インセンティブを個人につける場合はマネジメントがカギを握ります。
管理職の方が個人プレイに走らないよう手綱をしっかり持つことが肝要でしょう。

インセンティブをチーム全体につけるのであれば個人プレイをある程度抑制できます。
バランスを求めるならば、チームにインセンティブをつけるのがいいでしょう。

ただしこの際、できない人(成績の悪い人)が出る場合はこちらもチーム力や
マネジメント力が重要なカギを握ります。
成績の悪い人がいるせいで、チームがインセンティブをもらえない・・・などと
いうことが起こり得るからです。

それはチームプレイで補完、マネジメントで補完していくという風土づくりが必要
ですね。

つまり、インセンティブは「マネジメントツール」だということを念頭に置いて設計しましょう。

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こんにちは、ホロデックスの村本です。


** 「インセンティブ制」は上司がキー

個人プレーを心配されていらっしゃいますが、個人プレーが発生するというよりは「インセンティブ制」に向いているスタッフと向いていないスタッフができてしまうと、お考え下さい。

***では、この向き・不向きはどこから発生するかと言えば、8割がた上司の責任と思って下さい。

組織の力で営業スタッフを運営している時は、責任はあいまいですがトップセールスの不満とその不満による悪影響を注意して運営するだけで、結構「和」の力で営業できると思います。

「インセンティブ制」の場合、査定評価の基準の明確化、営業ノルマとプロセスの設計、モチベーションのコントロールという課題すべてが「責任者」の責任です。上手くトップダウンできれば、非常に「和」の力が強い営業組織になります。


** 良い人材を伸ばす

今までのやり方をやめて、新しいやり方をはじめるには、不安・心配はつきものです。
しかし、新しいことはやってみなければ、本当に良かったのかという評価はできません。

「インセンティブ制」は、世間でもやっているやり方ですし、全く未知の世界でもありません。思いがけないスタッフの成長もあることも期待できるなど、悪い影響よりも良い影響が大きいというメリットを、まずはスタッフ全員で同意することからはじめてはいかがでしょうか?



ただ、責任者の試行錯誤の運営体制での「インセンティブ制」に、どーしてもなじめないスタッフが出てくる場合もあるでしょう。

その場合は、そのスタッフがやれること、やれないことを話し合い、営業を続けられる自信がとりもどせないのであれば、むしろ支援スタッフとして営業管理マネージメントや、いっそのこと違う部署での活躍をすすめてみるのも一考かもしれません。


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チームに対してのインセンティブ制度と、個人に対してのインセンティブ制度の2つを併用することで、過度な個人プレーを抑制し、チーム内の協調性を高める工夫は必要です。

しかし、チームが固定メンバーで、そのチームだけでノウハウが蓄積され、他のチームとの協調性が取れないとしたら、過度な個人プレーと同じです。

ですので、チームのメンバーを定期的に入れ替えたり、高い売り上げを上げたチームのメンバーは、他のチームのリーダークラスに抜擢して、他のチームにノウハウを伝えるなどの、工夫が必要でしょう。

その際には、トップのチームと、他のチームで成績優秀者が集い、ノウハウを書き出し、貴社なりの営業スタイルを全員で共有できるようにしましょう。

私自身がNo1営業マンだった経験から申し上げると、売上が高い営業マンと売上が低い営業マンの違いは、意識です。売上が高い営業マンは業界で普通な方法ではない、やりかたを常に勉強して、現場で試行錯誤しながら自分のスタイルを築いていますし、新しい方法、効果が高い方法をいつも模索し、考えています。

売上が低い営業マンは勉強していませんし、試行錯誤もしていません。ひどい営業マンになると、自社商品のメリット、デメリットも理解していない場合があります。そして、自分の営業では売上を上げられないのに、自分の営業スタイルに固執して、変えようとしません。

ですので、過度な個人プレーで営業マン間の関係が悪化するのを懸念されるよりも、過度な個人プレーができる秀でた営業マンが育つ環境、そして、そのノウハウを貴社の営業マンの標準スタイルとする仕組み作りの方が大切です。

そして、意識が低い営業マンには「自分のやり方」に固執させず、「我が社」の営業スタイルを踏襲するようにさせましょう。

営業コンサルタントの近藤です。

導入に際しての注意点をチームリーダーとして長い間
運営してきた経験と営業マンとして多くのインセンティブを
受けてきた者としてコメントしたいと思います。

インセンティブに限ったことではないですが
営業マンの不平不満の一番は≪不公平≫です。

≪差がつくこと≫は不公平ではありません。
むしろ差がないことの方が不公平です。

『やる気を出してもらうため・・』とありますように
インセンティブはその対策のひとつだとは思います。
しかしその運用を間違うと逆効果になりますね。

営業マンがインセンティブを手にすることで
更にやる気が倍増し、手に出来なかった者が
次回こそと発奮してこそ制度導入の意味があります。

そのような理想の状況を作り出す最大ポイントは
≪公平による納得感≫です。

制度を作成する際に十分なリサーチを実施し
プロセスにまで波及するきめ細かな内容にしてください。

そしてインセンティブを事務的に渡すだけでなく
公開コメントを発してください。

『個人プレイにスライド・・』と懸念されていますが
その心配は無用です。
むしろインセンティブで個人プレイに走る営業マンに
育てた上司に問題がありますね。

『悪い影響・・』も言うまでもなく、制度の内容ひとつで
心配はありません。

答えは【内容を納得させること】です。

こんにちは。

まず生産部門・非生産部門問わず、固定給とは
一応安心の上に乗ってお仕事できる状況ですが、
この点が普通だと社員の人が思っているのではない
でしょうか？

基本給さえなし、或いは基本給2万円に実績報奨
が乗る仕組み等は世の中で数多くあります。

インセンティブはやる気直結ですから大いに導入すべきだと
考えますが、やる前からご心配は無用ではないですか？
やって初めて何か不具合が生じれば、その時点で修正を
その度にかけ直せばいいだけですから、大丈夫だと思います。

チーム制のなかでも、個人プレーがあって営業は成立しますので、
各個人の個性を全開できるよう体制を敷けばいいと考えます。

注意すべきは、個の競争・チームごとの競争があっても
仲間内で助け合う体制と雰囲気や人間関係作りですね。

大いに頑張れるよう内容を整えて下さい。

(有）はあとふるドット
重松 まみ

こんにちは＾＾
営業コンサルタント：竹内慎也です。

営業インセンティブを導入する際には、
個人のメリット、デメリット、組織のメリット、デメリットを
よく考慮しなければなりません。

個人へのインセンティブが手厚い場合は、
個人主義に偏ります。
こうなると、会社へのロイヤリティなど皆無に
なるケースも多く、長期的に見れば、
組織力の向上につながらない危険性があります。

ですので、
個人にも、組織にも
報償を出せばよいのです。

個人への頑張りにも、例えば2万円
組織の達成があれば、組織に対して10万円

といった具合の設定です。

こうなれば、
個人の努力が組織の成功を
イメージしやすくなります。

そうなると、全員の意識が高まりやすく
団結力も芽生えやすくなりますね。