採用内定の取消と手続

採用内定の取消

１　景気悪化と内定取消の増加
昨今の景気悪化により、雇用情勢も悪化し、内定を取り消す企業が相次いでいる。このような実情に伴い、内定取消に関する相談窓口が設けられた。
また、悪質な内定取消企業は企業名を公表したり報道すべきであるという声が高まっている。
今後は相談機関の助言等により法的知識を得た学生が訴訟を提起してくるなど、法的紛争に発展するケースが増加することであろう。

２　採用内定の法的性質
使用者に対する私企業に対する就職が内定した場合、始期付き解約権留保付き労働契約が成立するとするのが判例である（ 最大判昭和48・12・12、 最判昭和54・7・20など）。

最高裁昭和54年7月20日・民集第33巻5号582頁、大日本印刷事件
（同旨、最高裁昭和５５・３・３０判例時報９６８－１１４、電電公社近畿電報局事件）
一　大学卒業予定者が、企業の求人募集に応募し、その入社試験に合格して採用内定の通知を受け、企業からの求めに応じて、大学卒業のうえは間違いなく入社する旨及び一定の取消事由があるときは採用内定を取り消されても異存がない旨を記載した誓約書を提出し、その後、企業から会社の近況報告その他のパンフレツトの送付を受けたり、企業からの指示により近況報告書を送付したなどのことがあり、他方、企業において、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることを予定していなかつたなどの事実関係のもとにおいては、企業の求人募集に対する大学卒業予定者の応募は労働契約の申込であり、これに対する企業の採用内定通知は右申込に対する承諾であって、誓約書の提出とあいまって、これにより、大学卒業予定者と企業との間に、就労の始期を大学卒業の直後とし、それまでの間誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したものと認めるのが相当である。
二　企業の留保解約権に基づく大学卒業予定者の採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる。
三　企業が、大学卒業予定者の採用にあたり、当初からその者がグルーミーな印象であるため従業員として不適格であると思いながら、これを打ち消す材料が出るかも知れないとしてその採用を内定し、その後になって、右不適格性を打ち消す材料が出なかつたとして留保解約権に基づき採用内定を取り消すことは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用にあたるものとして無効である。

始期とは、就労開始の期限という意味である。
解約権留保というのは、採用選考時に判明していなかった事実が入社前に判明した場合には、内定・労働契約を取消すという意味である。最高裁判例は「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と判示している。
なお、新卒者であれば、学校の卒業が条件とみることもできるし、解約権の内容とみることもできる。

すなわち、内定でも労働契約は有効に成立しており、入社誓約書・採用内定通知書等に記載されている取消事由が発生した場合や内定者が卒業できなかった場合など、限られた場合にだけ労働契約を解約できるという条件が付されているに過ぎない。
すなわち、内定者の地位は入社後の試用期間中の労働者と基本的に異ならないと解されているのである。
従って、企業が、一方的に合理的理由もなく内定を取り消すことはできないことにまず注意すべきである。

３　内定取消のリスク
（１）行政指導
まず、内定取消が、対象となった学生にとって納得のいかないものであった場合、内定取消対象者は企業に対し、内定取消の撤回を求めてくるでしょう。内定取消対象者が労働基準監督署、職業安定所その他相談機関に連絡した場合には行政指導を受ける可能性もある。

（２）裁判
個別労働紛争を解決する裁判手続として、訴訟、仮処分、労働審判がある。
内定取消対象者が訴えを提起して、内定取消の無効を主張し、裁判所が、内定取消は正当な理由のないものであったと判断した場合には、内定取消は無効となる。この場合、内定はそのまま続いていることになるから、内定取消対象者の内定者としての地位が確認・保全され、企業としては入社予定日より就労させなければならない。また、実際に稼働していなくとも、従業員であることを前提に入社日以降の賃金の支払が命じられることがある。

さらに、内定取消対象者が内定取消の無効までは主張しない場合でも、不当な内定取消であったとして、対象となった学生に対する慰謝料や当該内定取消によって就職が遅れたことによる損害賠償（慰謝料、逸失利益、弁護士費用など）を支払うよう命じられることがある。

（３）内定を取消された者が使用者に請求できる損害賠償など
①従業員としての地位確認
②賃金請求。ただし、入社から定年までの生涯賃金を請求することは認められないであろう。
③債務不履行または不法行為に基づく損害賠償請求。逸失利益（履行利益）として生涯賃金を請求できないであろう。内定が取消されたために就職が遅れた期間の賃金、他社への就職費用（信頼利益）、慰謝料、弁護士費用などと思われる。ただし、慰謝料については、請求が認容されるかは、賃金相当額が認められた場合には、微妙であろう。

（４）企業名の公表・学校への通知
内定取消の企業として、企業名が公表され、また、公共職業安定紹介所から、管轄内の学校へ通知が行われる場合がある（職業安定法施行規則１７条の４）。

（５）事実上の信用を失うことなど
また、内定取消を行った企業として公にメディアなどで報道され否定的な評判が世間に周知されることで、企業の信用やブランド価値などが悪化し、結果的に企業が大きな損失を被るリスクもある。

４　内定取消が認められる場合
（１）どのような場合に内定取消に正当な理由があると認められるか。
最高裁は「採用内定の当時知ることができず、また知ることが期待できないような事情であって、これを理由として採用を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」（大日本印刷事件　最高裁昭和５４．７．２０判決）としている。

（２）学校を卒業できない場合
　新卒者の場合、大学・高校などの学校を定められた入社日前に卒業することが条件であると解される。
　卒業できることが停止条件、または、卒業できないことが解除条件と法的構成できる。
　したがって、卒業できずに留年した場合には、条件成就により、当然に労働契約は効力を失う。
　この場合、内定者に責めに帰すべき事由があることは明確なので、紛争になることは少ないであろう。

（３）採用内定当時判明していた事実
採用内定当時判明していた事実、「悪い噂」程度では、解約権の理由にならない。

（４）入社前研修で判明した事実
入社前研修について、入社前は本来労務の提供をすべき義務がない（始期付き労働契約だから）ので、入社前研修は内定者の同意を得て行われる。
内定者は学業への支障などの正当な理由で入社前研修を拒否することができ、それをもって、企業は、内定者について、内定取消などの不利益に取り扱うことはできないと解される。
入社前研修が企業の指揮命令下にある場合には、労働基準法の「労働時間」に該当するので（労働時間の定義に関する最高裁平成１２・３・９判決、三菱重工業長崎造船所事件、参照）、賃金支払義務が発生するが、最低賃金法などに違反しない限り、入社後の賃金よりは低額であってよいと解される。
裁判例はわかれるが、私見としては、入社前研修段階で判明した勤務成績や能力不足を理由とする解約権の行使は、正社員の場合よりはゆるやかに判断されると思われる。

５　企業の経営悪化を理由とする場合
会社の経営状態の悪化については、裁判例はわかれているが、採用内定後に判明した場合に限られるとする見解が有力である。

経済事情や経営状況の悪化を理由に内定を取り消す場合は、企業側の一方的な事情によるのであるから、正当な理由があると認められるケースは極めて限定され、整理解雇の４要件と同様に、

① 内定取消が経営上の十分な必要性に基づくもので、やむを得ない措置であること（必要性）
当該企業において、内定取消をしなければ会社経営ができなくなるような危機的状態にあることを、財務書類その他の客観的資料によって合理的に説明できるように予め十分に準備しておくことが必要である。

② 内定取消を回避する努力を尽くしたこと（回避努力）
内定取消に正当事由が認められるためには、例えば、役員報酬、従業員の賞与削減等の経費を削減したり、従業員の配転・出向を行って人員を削減し、一時帰休、希望退職を募集したりして、内定取消を回避するための努力を尽くしたことが必要とされている。

特に、判例上、希望退職の募集などの他の雇用調整手段を行わずにいきなり整理解雇したケースのほとんどにつきその解雇が無効と判断されていることからすれば、内定取消についても当該措置より権利侵害の少ない方法による人員調整を試みることが不可欠であると考えられる。
もっとも、整理解雇の基準として、解雇回避努力の１つとして、新規採用の抑制・停止が挙げられているから、既存の正社員を整理解雇する場合よりは、基準が緩和されるのではないかと思われる。

③ 内定取消を受ける対象者選定について、客観的・合理的な基準を作成し、適正に運用したこと（人選の合理性）
採用担当者の主観的判断で内定取消をするようなことは許されず、予め客観的基準を設ける必要がある、
また、性別、人種、信条等、不合理な基準により内定取消者の選定を行うことも認められない。女性の採用内定だけを取り消すなどという場合は要注意である。

人選基準を適正に運用したことが必要である。どのような運用をしたかを、後日、合理的に説明できるように客観的な資料を残しておくことが重要である。

④ 内定取消を行うにあたって当該内定者・労働組合などと誠実かつ十分に協議したこと（手続の合理性）が必要とされている（インフォミックス事件　東京地裁平成９．１０．３１決定同旨）。
この点は、次項の「内定取消の手続」で詳述する。

６　内定取消の手続
（１）内定者本人に対する説明
経営状況悪化を理由に内定を取り消す場合には、当該内定者と「誠実かつ十分に協議すること」が必要である。
前掲インフォミックス事件決定でも、上記①ないし③の要件は充足すると認められたものの、企業側がとった本件内定取消前後の対応に誠実さが欠けるとして内定取消が無効と判断されており注意が必要である。
内定取消は、対象となった学生や家族に計り知れないほどの打撃と失望を与える。特に入社直前を控えた現時点での内定取消は当該年度中に新たな就職先が見つかる可能性が極めて低いため、当該内定者にもたらす不利益はより大きいものとなる。そこで、内定取消を行う企業としては、真摯に説明すべきである。
そこで、説明会などを開催し、まずは内定者に対し、内定取消を必要不可欠とするほど経営状況が悪化していることを、差し支えない範囲で経理資料を開示するなどして、十分に説明する必要がある。

さらに、当該内定者に対しグループ企業等の新しい就職先の紹介に努めるなど、内定取消対象者に与える不利益を最小限に抑える努力をしなければならない。この点については、旧労働省発表の「新規学校卒業者の採用に関する指針」でも触れられているので、同指針に基づく適切な対処を行うよう留意を要する。

（２）内定者の親や学校に対する説明
①大卒者
内定取消に関し、現在、大学側も、実態の把握、各事案の解決及び内定を取り消された学生のケアに積極的に乗り出している。そこで、内定を取り消す場合、内定者本人のみでなく、学校側をも交えて話し合いを行うのが良い。

②高卒者の場合
また、高卒者の採用内定を取り消す場合には、大卒者とは異なる配慮が必要である。
高卒者については、生成優秀者や素行の良い者が、校長や職業安定所の推薦によって就職してくるケースが多いため、企業が推薦内定者の内定を取り消してしまうと、今後、校長等の推薦が受けられなくなるおそれがある。
よって、高卒者の内定を取り消す場合には、まず高校や職業安定所に相談し、取消に至った理由につきよく納得してもらった上で、校長や職業安定所を通じて本人に通知してもらうことが望ましい。
さらに、高卒者は未成年であるから、説明を行うには親（親権者）に同席してもらい、何らかの合意を行う際には親（親権者）の同意をも得るよう留意する。

（３）金銭的補償
内定取消による深刻な打撃を受ける内定者にとって、企業の説明だけでは納得できないというケースも十分に考えられる。
この場合、内定者に対して相応の金銭的補償を申し入れ、両者の円満な話し合いにより内定の取消に同意してもらうよう話し合いをすべきである。
内定取消について同意を得れば労働契約の合意解約となる。
内定取消に正当な理由があるとまでは言えない場合でも、合意解約であれば、有効に労働契約を解消することができる。

補償額については、内定が取り消されることによって１年間就職時期が遅れることも相当であると考えられるので、まずは１年分の賃金（年収＋賞与）程度の金額を念頭においておくとよい。
もっとも、裁判例の中には、就職が遅れた１年分の逸失利益までは認めず（他社への就職の機会があり、１年間全く無職という可能性が低いため）、慰謝料として、数十万円から百万円程度およびその約１割の弁護士費用の損害賠償を認めている事例もある。

なお、内定者に責めに帰すべき事由がある場合を除いて、企業側で内定取消につき正当な理由があると考えている場合でも、上記のような交渉過程自体が正当な理由を根拠づけるものになるし、正当な理由の有無につき裁判所外で各事案に即した正確な判断を行うことは困難であると考えられるので、やはり同様に相応の補償を申し入れるとともに協議によって内定取消の合意を得るよう努力することが大切である。

（４）合意書の締結
内定取消の合意を得ることができた場合には、金銭的補償を支払う場合にはその点も含め、必ず内定取消について合意解約した旨の合意書を締結する。
口頭での合意では内定者の意思も明確にならない。
後日になって、内定者が「やはり納得できない」などとして内定取消を争ってきた場合には、企業側としては合意の成立を証明するのは困難だからである。

（５）合意に至らなかった場合
企業側が真摯に説明したにも関わらず、内定の合意解約の成立に至らなかった場合には、裁判へと発展する可能性がある。その場合に備えて、交渉経緯について、誰に対して、どのような説明と協議を行い、いかなる補償を提案したのか等を時系列に従って正確に記録し、説明資料を保管し、説明会の様子を参加者同意の上でビデオに撮影しておくなど、後日、問題となったときに備えて、合理的に説明できる証拠を残しておくことが必要である。

（６）公共職業安定所長への通知
なお、企業は内定取消の際にはあらかじめ所轄の公共職業安定所長または関係の施設の長にその旨を通知するものと定められているので、忘れずに行うようにする必要がある（職業安定法施行規則１７条の４など）。　

7　行政指導
雇い入れ方法に不備がある場合は、行政から、行政指導を受ける可能性はある（職業安定法５４条、６０条）。
また、内定取消について、悪質な場合には、企業名が公表される可能性がある（職業安定法１７条の４）。
以下の場合には、所轄の公共職業安定所長への通知が必要である。
・内定取消
・内定期間延長（入社日を変更せずに休業により就業させない場合、または、内定者の同意を得て入社日を遅らせる場合）

職業安定法
（雇入方法等の指導）
第５４条、６０条 　厚生労働大臣、職業安定主管局長又は都道府県労働局長は、労働者の雇入方法を改善し、及び労働力を事業に定着させることによって生産の能率を向上させることについて、工場事業場等を指導することができる。

職業安定法施行規則
（職業安定法第５４条 に関する事項）
第３５条 　厚生労働大臣は、労働者の雇入方法の改善についての指導を適切かつ有効に実施するため、労働者の雇入れの動向の把握に努めるものとする。
２ 　学校（小学校及び幼稚園を除く。）、専修学校、職業能力開発促進法第１５条の６第１項 各号に掲げる施設又は職業能力開発総合大学校（以下この条において「施設」と総称する。）を新たに卒業しようとする者（以下「新規学卒者」という。）を雇い入れようとする者は、次の各号のいずれかに該当する場合においては、あらかじめ、公共職業安定所及び施設の長（業務分担学校長及び職業安定法第３３条の２第１項 の規定により届出をして職業紹介事業を行う者に限る。）に職業安定局長が定める様式によりその旨を通知するものとする。
一 　新規学卒者について、募集を中止し、又は募集人員を減ずるとき（厚生労働大臣が定める新規学卒者について募集人員を減ずるときにあっては、厚生労働大臣が定める場合に限る。）。
二 　新規学卒者の卒業後当該新規学卒者を労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知した後、当該新規学卒者が就業を開始することを予定する日までの間（次号において「内定期間」という。）に、これを取り消し、又は撤回するとき。
三 　新規学卒者について内定期間を延長しようとするとき。
３ 　公共職業安定所長は、前項の規定による通知の内容を都道府県労働局長を経て厚生労働大臣に報告しなければならない。

新規学卒者とは、中学校、高等学校、専修学校、大学などを卒業する者をいう。

職業安定法施行規則第１７条の４第１項 　厚生労働大臣は、職業安定法施行規則第３５条第３項の規定により報告された同条第２項（第２号に係る部分に限る。）の規定による取り消し、又は撤回する旨の通知の内容（当該取消し又は撤回の対象となった者の責めに帰すべき理由によるものを除く。）が、「倒産」に該当するとき（事業主の事業について発生した倒産（破産手続・民事再生手続・会社更生手続・特別清算手続の開始の申立て、 手形交換所での金融取引を停止する原因となる事実についての公表が金融機関に対してされること。雇用保険法第２３条第２項第１号、雇用保険法施行規則第３４条、３５条 ）又は当該事業主の適用事業の縮小・廃止に伴うものである者として雇用保険法施行規則３５条で定める下記のもの。）により第３５条第２項に規定する新規学卒者に係る翌年度の募集又は採用が行われないことが確実な場合を除く。）は、学生生徒等の適切な職業選択に資するよう学生生徒等に当該報告の内容を提供するため、当該内容を公表することができる。
　　　　　　　　　記
・事業所において、雇用対策法第２７条第１項 の規定による離職に係る大量の雇用変動の届出がされたため離職した者、及び、当該事業主に雇用される被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。）の数を３で除して得た数を超える被保険者が離職したため離職した者
・事業所の廃止（当該事業所の事業活動が停止し、再開する見込みがない場合を含み、事業の期間が予定されている事業において当該期間が終了したことによるものを除く。）に伴い離職した者
・事業所の移転により、通勤することが困難となったため離職した者
２ 　公共職業安定所は、前項の規定による公表が行われたときは、その管轄区域内にある適当と認める学校に、当該公表の内容を提供するものとする。