セクハラ・パワハラ・労災（研修）を受講しました。

講座名 労働問題の実務対応に関する連続講座　第4回　セクハラ・パワハラ・労災
研修実施日　　2013年05月24日開催
実施団体名　　日本弁護士連合会　　　　　　　

［講師］
山下 敏雅　弁護士（東京弁護士会）
柊木野 一紀　弁護士（第一東京弁護士会）

　セクシャルハラスメント、パワーハラスメントは近時相談も多く，これらが原因で精神疾患を発症した場合には労災の問題にもなります。
　この講座では，セクハラ・パワハラ・労災に関する基本的知識を確認し，労働者側，使用者側それぞれの立場から，相談の際に確認すべき点や，立証における注意点，損害賠償請求・労災申請及びこれらへの対応など，実務対応の基本を押さえます。

No 講座タイトル 時間 再生
01 【労働者側】序章 00:00:25

02 【労働者側】第1 セクハラ・パワハラの相談 00:23:31

03 【労働者側】第2 セクシャルハラスメント 00:10:19

04 【労働者側】第3 パワーハラスメント 00:12:15

05 【労働者側】第4 労災補償制度 00:18:39

06 【労働者側】第5 労災の民事損害賠償 00:14:01

07 【労働者側】第6 精神疾患の労災・民事損害賠償等 00:21:07

08 【使用者側】序章 00:00:35

09 【使用者側】セクハラ・パワハラを巡る紛争概観（序論） 00:21:19

10 【使用者側】説例1（就業規則等の相談） 00:09:54

11 【使用者側】説例2（損害賠償等の要求がない場合） 00:27:32

12 【使用者側】説例3（損害賠償等の要求がある場合） 00:10:26

13 【使用者側】説例4（労災申請がなされる場合） 00:23:30

03:13:33

１、ハラスメントによる損害賠償請求
慰謝料、退職による逸失利益、治療費、休業損害
被害者について、不利益処分（降格、配転）を争う
加害者について、懲戒、配転命令、損害賠償請求。ただし、労働審判では加害者個人を相手方にできないので要注意。また、加害者が公務員の場合、個人責任が否定されるので、国・公共団体に対する損害賠償請求
事業主について、民法４１５条、７１５条、７０９条。国について、国家賠償法。
労働者の人格権に基づく差止請求権も理論的には可能。

２、セクハラ
雇用機会均等法５条～１４条
セクハラは均等法１１条
セクハラ防止は均等法１１条１項（平成１９年に、配慮義務から、事業主が措置を講じる義務に改正）→指導助言、会社名の公表（均等法３０条）
対価型、環境型
職場内、職場の延長である宴会

３、パワハラ
パワハラは、目的（教育・指導の目的かどうか）、手段、目的と手段との関係で判断される。

４、労働者災害補償保険法
発症前おおむね６か月に業務による心理的負荷があったこと
恒常的、長時間、過重な労働
業務以外の原因ではないこと（業務上外心理的負荷評価表）。例えば、過重労働以前からの精神疾患、アルコール中毒など（民事訴訟での素因減額）。
平成２３年１２月に、新しい「心理的負荷による精神障害の認定基準」
最高裁平成１２・３・２４判決、電通過労自殺事件（損害賠償請求訴訟）、安全配慮義務。最高裁で過失相殺はゼロとされた。
業務上の場合、労働基準法１９条１項により解雇禁止。傷病手当、会社の場合、最大１年半（会社によって期間延長あり）。国民健康保険の場合、なし。
業務外の場合、傷病手当なし。私傷病として、休職期間満了により退職。

会社と加害者の弁護の同時受任は利害相反のおそれ。セクハラは同時受任は原則として、回避する。

労働災害

労働基準法第８章→労働者災害補償保険法

５、労働者災害民事訴訟
和解すべき債権者は本人・相続人である。労働者災害補償保険法の「遺族」ではない。
「労働者災害補償保険法とは別に」という条項を入れる。
労働者災害総合保険の加入の有無。