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ｒ従業員のメンタルヘルス
従業員が精神疾患にかかった場合、業務上災害に該当する場合には、解雇が禁止される（労働基準法19条）。使用者は、従業員に対する安全配慮義務を負う。同義務に違反して、従業員が過労自殺などをした場合、使用者は従業員ないしその遺族に対して損害賠償責任を負う（最高裁平成１２・３・２４電通事件など）。
業務上災害に該当しない場合、私傷病として取り扱われるが、完治していない場合であっても、傷病の程度、労務の性質などを考慮して、労務の提供があった場合には、労働者は賃金請求権を失わない。労務の提供がある場合には、使用者は休職扱いにはできない。使用者が労務の提供を拒絶した場合には、民法５３６条２項により、使用者は賃金支払義務を免れない（最高裁平成１０・４・９片山組事件）。
私傷病で労務の提供ができない場合、就業規則により、休職扱いとされ、賃金は発生しない。就業規則により、休職期間満了の場合、当然に退職扱いとなる。
ただし、雇用保険法３７条により、傷病手当金（平均賃金の８割が上限）が支給される。傷病手当金は、基本手当と同額で、計算の仕方は、雇用保険法１６条、平成２３・６・３０厚生労働省告示２０８号を参照。
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