レイオフ

*''■ 回答''
''ケースバイケースです。''((ご質問の「レイオフ」という言葉は通常「一時解雇」という意味ですが、ここではより現実的に復帰を予定しない一般的な「解雇」と解釈し回答させていただきます。))

**''★ 解説''
お話の「子会社化」がどのような経緯・目的 (例:グループ会社の統合? 買収[M&A]? 戦略的な組織再編 [分社化] ? etc.) で行われるものかによりますが、いずれにしても、組織再編の結果、当然の効果として「解雇」が許されるわけではなく、何らかの組織再編が行われた場合であっても、法的には概ね従業員の「雇用」は守られることになっているのが建前です。((再編のスキームが「事業譲渡」であり、事業譲渡契約で従業員の雇用を引き継がない内容になっていれば、雇用が排除される可能性が考えられますが、それ以外のスキーム「会社分割」「株式交換(移転)」「株式譲渡」であれば雇用はひとまず確保されます。))

ただ、お話に「リストラ」とあることから、例えば救済色の濃い買収 (M&A) などであれば、その前提あるいは (買収サイドの) 取引条件として、従業員のリストラが再建計画のメニューのひとつにあげられることは充分考えられ、被買収側の会社の従業員の雇用が不安定になりがちのは確かです。

当然この場合も、法的には民事ルールとして定められている「労働契約法」に基づき「解雇」の有効性が判断されることになりますが、もしこれに沿わない不当な解雇がなされた場合の従業員側の救済方法は、究極的には「訴訟」提起ということになり、結局は従業員側が重い負担を負わなければなりません。

このように、資本主義と自由競争社会の狭間で、規制緩和の副作用として従業員の雇用が不安定となるシーンが今後ますます増えてくることが予想されます。