コンピテンシー評価導入にあたってのポイントは？

近年、人材モデル策定や評価制度策定にコンピテンシーを利用する企業が増加している。しかし一方で間違った解釈や使用方法により効果を阻害しているケースも少なくない。

コンピテンシーは「高業績者の行動特性」であるが、企業内に導入する際には、ハイパフォーマ（高業績者）の行動特性を分析しその行動を整理したディクショナリーを作成する。しかし、行動面に着目するあまりその行動を発揮する際の感情や意識までは着目されないことが多い。

例えば、イチローのコンピテンシーは何かと分析した場合、行動面だけに着目したら「バッティングフォーム」になるだろう。しかし、イチローのバッティングフォームを真似たところで成果が期待できないことは明白である。

また、ある高業績を挙げる営業マンの行動特性を整理したところ営業数がずば抜けていることが分かった。「明日から営業数を10倍にしろ！」と叫んだところで、他の営業マンが行動に移せるわけではない。

人間が行動を起こす際には、必ず感情が影響を及ぼす。感情が影響しない行動はあり得ないということである。つまり、高業績者の行動ばかりに着目するのではなくその行動に結びつくＥＱを抽出することが重要なのである。

また、開発しやすいコンピテンシーと開発し難いコンピテンシーが存在する。

主に内面的(心内動機）なコンピテンシーは変わりにくく、外面的（行動として顕在化しているもの）なコンピテンシーは変えやすいと言われている。

リアリティが伴わない開発は本人にとって大きなストレスを伴い、マイナスの結果に陥る可能性が高いことをコンピテンシー開発者は留意しておくことが望ましいだろう。

ベンチャー企業の人事御担当とお聞きしました。規模が不明ですが、2〜30名程度と想定します。この前提で私田辺コンサルタントは、以下をお勧めします。大企業がやっているようなコンピテンシー評価ではありません。私独特の多くの中小企業が使用している多能工化表の応用です。

―― 多能工化表とは、旋盤加工など機械工場における技能者の能力を表現する表のことです。中小企業によく見られます。

―― 昔は例えば旋盤だけを担当する「単能工」で事足りました。しかし世の中はせちがらくなりました。フライス盤もボール盤も研削盤もできなければ生きてゆけなくなりました。
表を作成するにあたっては「人の名前」「機械の名称」を縦横の項目にとってマトリックスとします。この表中に担当者が担当できる機械の欄に「〇」などの印をいれます。
これから担当できるようになってほしいと上司が思う機械の欄には△などの印を入れます。その機械に関して人を指導できるレベルになった担当者の欄には「●」などの印をいれます。そして「●」から「△」へ矢印を記入します。
この例を参考にして機械の代わりに貴ベンチャー企業において求められる能力を考えます。この項目を上手に設定することが成功の鍵です。
もしも軍隊であれば、上官が兵士に求める能力は、銃の「''発射速度''」と「''命中精度''」です。すなわち''即戦力''です。これを参考とされるのがよいでしょう。
重要なことは、この多能工化表をオープンにすることです。全員が見ている場で切磋琢磨をするのです。そしてこの''表の内容''をコンピテンシー評価とします。これで重要な人事考課の''透明性''が確保されます。

―― 中小企業の多能工化表は、ベンチャー企業に充分に応用できると思います。