コンピテンシー評価について

近年、人材モデル策定や評価制度策定にコンピテンシーを利用する企業が増加している。しかし一方で間違った解釈や使用方法により効果を阻害しているケースも少なくない。

コンピテンシーは「高業績者の行動特性」であるが、企業内に導入する際には、ハイパフォーマ（高業績者）の行動特性を分析しその行動を整理したディクショナリーを作成する。しかし、行動面に着目するあまりその行動を発揮する際の感情や意識までは着目されないことが多い。

例えば、イチローのコンピテンシーは何かと分析した場合、行動面だけに着目したら「バッティングフォーム」になるだろう。しかし、イチローのバッティングフォームを真似たところで成果が期待できないことは明白である。

また、ある高業績を挙げる営業マンの行動特性を整理したところ営業数がずば抜けていることが分かった。「明日から営業数を10倍にしろ！」と叫んだところで、他の営業マンが行動に移せるわけではない。

人間が行動を起こす際には、必ず感情が影響を及ぼす。感情が影響しない行動はあり得ないということである。つまり、高業績者の行動ばかりに着目するのではなくその行動に結びつくＥＱを抽出することが重要なのである。

また、開発しやすいコンピテンシーと開発し難いコンピテンシーが存在する。

主に内面的(心内動機）なコンピテンシーは変わりにくく、外面的（行動として顕在化しているもの）なコンピテンシーは変えやすいと言われている。

リアリティが伴わない開発は本人にとって大きなストレスを伴い、マイナスの結果に陥る可能性が高いことをコンピテンシー開発者は留意しておくことが望ましいだろう。