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平岡 美香
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田川 耕
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閲覧数順 2016年12月02日更新

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就業規則のポイント

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飲食店経営

 会社やお店における長時間労働や賃金制度の不備、従業員のメンタルヘルス(うつになる人が急増しています)など、労務に関する社会の意識が急速に高まっています。

 先日訪問したお客様でも、退職した元従業員が労働基準監督署に駆け込んだうえ、会社を訴えてきたとのご相談がありました。訴えてきた内容は、過去に遡って未払いとなっている残業代を払って欲しいということでした。

 

 この手の話は、お店という現場を抱える会社側からすると釈然としませんが、訴えられてしまうと場合によっては、過去に遡った未払い残業代を求められた上に、心理的なストレスに対する損害賠償を数千万円も請求された事例も出てきています。

 最近では、「消費者金融の過払い金請求」の次は、「未払い残業代請求」が狙われている、とのまことしやかな話しまで出てきており、飲食店にとっても、事前の労務対策は欠かせないものとなってきています。

 

 労務上のトラブル予防に最も有効な手段は、会社の就業規則をきちんと作っておき、従業員の採用時に内容を説明しておくことです。

 明文化された就業規則がないと、労働法規を盾にした従業員の要求に対して、会社側は法律上拒めません。就業規則が無い場合や、スタッフが増えてきている会社やお店は、なるべく早いタイミングで就業規則を導入しましょう。

 

<就業規則策定のポイント>

 

1.残業代5割増時代の割増賃金対策

 昨年4月から、時間外労働が月60時間を超えた場合、5 割増の賃金を支払う等と定めた改正労基法が施行されました。このため、就業規則には、時間外労働の割増率を必ず定めなければなりません。

 就業規則の中で、賃金規定や残業規定を作っておかなければ、過去にさかのぼって多額の残業代支払い命令を受けることになります。

 

2.パートとの更新トラブル・雇い止めトラブル対策

 正社員である従業員に加えて、パート・アルバイトの就業規則も作っていない場合、仮にパートさんが正社員と同様の処遇を要求してきても、会社は拒めません。

 また、契約満了後に更新する場合がある旨を表示したときは、パートアルバイト就業規則の中に、更新する場合の判断基準を明確に決めていない場合、争いとなった時は、会社は不利な立場に追い込まれます。

 

3.解雇・退職のトラブル予防

 解雇に関するトラブルが増えています。解雇や雇い止めに関しては、労働法規では会社側に厳しいルールが要求されています。

 就業規則でルールを明示していなければ、争いとなった場合は会社側が不利です。特に、懲戒解雇に関しては、就業規則にきちんと記載されていないと不可能です。

 

4.「問題社員」対策

 遅刻や早退が多い、やる気がなく成果が出せない、会社命令を拒否する、他の社員に悪影響を及ぼす等、勤務態度に問題のある社員を扱う事態になった場合には、減給や降格、解雇に関する服務規程が必要です。

 

 当然のことですが、会社のルールは業界や社風、経営方針によってそれぞれ異なるため、既成のフォーマットでは処理できません。

 また、労務関係の法律も逐次変わっていきますので、弁護士や社会保険労務士など、労務トラブルの予防的見地からのアドバスも含めて専門家に相談されることをお奨めします。

 弊社メルマガでは、弁護士による法律相談コーナーも掲載しておりますので、この機会にご活用ください。

 

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