一方的な減棒はどこまで許されるのでしょうか？

凄腕社労士 本田和盛です。

年俸制とは成果・業績によって年俸額の変動があらかじめ予定された制度です。どこまでなら減額可能かという点については、御社の年俸制の制度設計の内容によります。

極端なケースですが、損害保険会社の営業員の年俸が保険の出来高に応じて支給されるというケースで、裁判所は「法定の最低賃金を下回らないような措置がなされており、 労働者の最低額の経済生活の確保はされている」と判示した富士火災海上保険事件(札幌地判平19年12月3日)があります。この会社の規定では、年俸額が減少したとしても、労働時間に対して最低賃金の1.4倍以下にはならないように定められていました。この事件は現在も上級審で係争中ですが、労基法の出来高払いの保障給(平均賃金の60%を保障する)の関係で裁判所の判断が変わることもありえますが、地裁レベルでは、「年俸額が最低賃金以下にならなければ問題なし」という判断です。

御社の場合、年俸制移行時の手続き(就業規則変更手続き)や年俸額決定の評価基準の合理性など、詳細が分かりませんが、評価にご不満な場合は、会社に対して評価の基準と理由を明確に聞かれたらよろしいと思います。

年俸制ですので、評価によっては減俸もありえます。ただし年次有給休暇を取得したことを減俸の理由とすることはできないと思います。年俸制の業績を評価して年俸額を決定するという主旨に沿うものではないからです。