残業時間の賃金

法定残業を行った場合の残業手当は以下の通り条件を問わず支払わなくてはならない事になっています。



1日8時間を超える又は週40時間を超える労働に対して、時間外割増賃金(通常の1時間あたりの額の2割5分以上)の支払義務があります。


ご参考までに。

*''■ 質問-1''
''会社が従業員持ち株会との合意により、時間外の割増賃金の率を 「25%」 から 「10%」 に引き下げることができるか?''

**''★ 回答 : できません''
''【解説】''
お話の「従業員持ち株会」が、いわゆる「労使協定」を結ぶ相手方((従業員の過半数を代表するもの or 従業員の過半数で組織された「労働組合」))として要件を満たしているかどうかの問題はありますが、ご質問のケースでは、この労使協定の問題にかかわらず、25%という率((労働基準法37条))が労働基準法で決められた「最低基準」(「最低保障」)であることから、仮に労使間でこれを下回る率について合意したとしても、この合意は法的に「無効」とされてしまいます((労働基準法13条))。



*''■ 質問-2''
''質問-1同様、休日出勤の割増賃金の率を変更できるか?''

**''★ 回答 : 労働基準法で定める率を下回らない範囲で変更可能''
''【解説】''
休日出勤の場合も、質問-1の回答と同じ考え方です。もし、休日出勤について現在のごまぴーさんの会社で割増率を法定の35%と規定していれば、結論は質問-1と全く同じで、これ以上の引き下げはできません。

反対に、現在会社で35%を上回る率(例えば50%)を規定しているのであれば、35%まで引き下げる余力はあるということになります。 つまり従業員側の「合意」を得れば、50%から35%までの引き下げは可能です。

そしてこの場合の「合意」についてですが、従業員全員の個別の合意がとれれば問題ありませんが、全員の合意のとれない場合、就業規則の変更で処理することが考えられます。

この場合、就業規則の変更が従業員にとって不利な方向(50→35%)での変更となることから、変更の必要性、合理性や手続き・プロセス等要件をクリアしなければ変更が「無効」とされてしまうリスクがあるので慎重な対応が必要です((労働契約法10条))。