年俸制の場合の産後休暇時、給与支払いについて

結論から整理すると、「出産育児一時金を申請しなければ、年俸制だから会社から通常どおり給与が出る」という関係にはなりません。
産前産後休業中の給与が支払われるかどうかは、年俸制か月給制かではなく、会社の就業規則・賃金規程・年俸契約書の定め次第です。

まず法律上の原則です。労基法では「ノーワーク・ノーペイ」が原則で、労務提供がない期間の賃金支払義務はありません。産前産後休業についても、「必ず給与を払わなければならない」という規定はなく、会社が有給と定めていない限り、無給としても違法ではありません。

これは年俸制でも同じです。年俸制は「年俸額を何回に分けて支払うか」という支給方法の設計にすぎず、休業中に賃金を払うかどうかとは別問題です。実務上は、「年俸÷12を毎月払うが、産前産後休業期間は支給対象外」「一定割合のみ補償」などを就業規則や個別契約で定めている会社が多く、年俸制＝休業中も満額支給、とはなりません。

次に、健康保険の給付との関係です。
出産育児一時金（原則50万円超）は、出産費用の補填として健康保険から支給される一時金で、申請するかどうかは会社の給与支払いとは無関係です。申請しなければ、単に国の給付を受け取らないだけになります。

一方、出産手当金は「産前産後休業中に給与が支払われていないこと（または支給額が一定未満）」が要件です。もし会社が産前産後休業中も年俸を満額支給する場合、出産手当金は支給されない、または差額調整のみになる可能性が高いです。

ご質問の「申請せず通常どおり給与でよいか」という点についてまとめると、
・出産育児一時金を申請しないからといって、会社が給与を払う義務が生じるわけではない
・産前10日・産後56日を休業として扱う限り、賃金の有無は就業規則・年俸契約の定め次第
・休業中無給であれば出産手当金の対象、有給であれば対象外になる可能性が高い
という整理になります。

実務上、今やるべきことは明確です。
就業規則・賃金規程・年俸契約書で「産前産後休業中の賃金の扱い（有給か無給か）」「年俸の減額・日割りルール」を確認してください。その上で、人事・労務担当に「産前10日・産後56日の賃金計算方法」「出産手当金は対象になる想定か」を具体的に確認するのが安全です。あわせて、加入している健康保険（協会けんぽ・健保組合）の案内で、出産育児一時金と出産手当金の申請条件も確認しておくと損がありません。