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対象：仕事・職場
宍戸 芳雄
研修講師、医療機器開発コンサル
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人事評価制度の導入での常識
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人事評価は、何故行うか？
頑張った人を更に上位の目標設定をさせて頑張ってもらうためのものです。
あなたの会社の人事評価は、何が課題に対して十分で無かったか、課題を超える結果だったか
それはあなたのどの活動をどう評価したかを公平に話し合えるツールです。
対外的に人事評価制度を持っていますの形式的な制度は、返って社員同士にも結果に対する納得感が生まれず。
全てがギクシャクした雰囲気ができます。
制度はつくっても結局は人が評価するものには完全なものはありません。
制度導入時は、評価者へのどう評価するのかを事例で先行して教え公平性が出せるように研修を持ちます。新任の評価者が生まれればその都度行われるものです。
被評価者は、制度自体の目的、評価される方法、評価後面接の行われ方などを研修で理解します。
この説明がない限り一方的な人事評価制度は導入する価値は生まれません。
また評価する前に、６カ月間の目標設定（評価される項目）を上司との間で合意するのがセットになります。
目標なくして評価は不可能です。
人事評価は、企業の働き手である社員が自分自身の能力向上を通じてお客様へ価値を提供するためにあります。
このサイクルが繰り返されるから意味があります。
不毛の人事評価は、より会社を悪化させます。
そうさせない納得できる人事評価制度を目指すべきです。
評価・お礼
natukoro1 さん
2013/06/25 14:24
早速のご回答ありがとうございます。
仰るとおりだと思います。本店（役員）にお話ししてほしいくらいです。
しかし、弊社には組合も無く、人事評価制度についてまともに考えている人間もあまりいません。支店長クラスですら意味も理解せずに評価を行い、まして本店にものを申す者もいません。
今回の評価制度もご教授いただいた本来の趣旨では無く、まさに、「対外的に人事評価制度を持っていますの形式的な制度」が好き嫌いで給与に差をつけるために悪用されているのが現状です。なんとかまともな方向にする方法は無いかと思って投稿しましたが、やはり組合も無いと厳しいですかね・・・
宍戸 芳雄
2013/06/25 15:01
評価有難うございます。
能力開発総合大会と言うイベントが毎年２月に開催されています。
http://school.jma.or.jp/hrd2004/docs/01.html
私は、２００４年ですがこの人材育成プラニング企画委員を務めた一人です。
国内の人事部門、人財育成部門が集まる最大の大会です。
ここでは先進の人事評価制度も発表されます。
私も委員として自社の人材育成制度を発表しました。
その時のテーマは、あなたが相談された一方通行の人事評価を変えるものです！
上司部下の双方向のコミュニケーションをベースにした人財育成です。
「Ｏ社におけるコミュニケーションをベースにした人材育成システムと実際」
１．企業内教育の考え方について
２．企業風土醸成
３．自社カレッジの立上げと基本コンセプト
４．コミュニケーション向上と受講者・上司の関係再構築
５．研修の流れの改革[学びの道＝学びのサイクル]
６．具体的事例紹介
７．研修効果の確認
８．自社開発ＬＭＳの各種機能について
９．纏めと今後の課題
を話しました。
学習することは自分の課題を事前に知って自社と自分のためにお客様へ付加価値の高い仕事にして
お届けすることです。
そのベクトルは、社内の人の好き嫌いで曲げてしまうことではありません。
魂の入っていない人事評価制度は、魂を入れてみんなで一緒に頑張れるようにすることです。
それがあなたが籍を置く企業の本来の姿です！
（現在のポイント：-pt）
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