「ＡＯ入試の退学率」と「新入社員の退職率」に思った共通点

　ある新聞社の調査によると、志望理由書や面接を重視して合否を決めるＡＯ（アドミッションズ・オフィス）入試で合格した学生の退学率が、入試方法別で最も高いという結果があるそうです。

　記事の中では、「本来は学力試験で測れない意欲や能力を重視する試験だが、入学の半年以上前に合格が決まることなどで学習意欲を失わせているとの指摘があり、見直しを迫られる大学も出そうだ」と論評されています。

　ただ、この調査の中身を細かく見ていくと、実は大学ごとにかなり差があるようです。

　例えば、「準難関校」以上の退学率は総じて低く、選抜方法として一定の機能は果たしているという評価があったり、数字を回答していない大学も９０近くあったりするなど、実態がつかみきれていない要素が多く、一概に「ＡＯ入試は退学率が高い」とは言い切れないのではないかと思います。

　この話題で思ったのは、新入社員の退職率にまつわる話との共通点です。

　ＡＯ入試は、面接など学力検査以外の部分を重視するわけですが、これはまさに職歴がない学生を採用する新卒採用の場合と同じです。大学ごとの退学率に差があるのと同じく、企業ごとに退職率はまったく違います。

　大学の場合、「準難関校」以上の退学率は低いとのことで、これを会社に置き換えれば中堅企業から大企業にあたり、確かに大企業の方が中小零細企業より、退職率は低い傾向があります。また、一概に中小零細企業だから退職率が高いということはなく、会社間の差もかなり大きいです。

　この大学ごとの差、会社ごとの差というのは、面接などで見極める力の差と、選考基準の線引きや受け入れ環境の違いに伴うミスマッチの可能性の差だと思います。

　ＡＯ入試も新卒採用も、その選考方法は面接を中心に自己紹介書や志望理由書、エントリーシートといったもので行うので、どちらもほぼ同じやり方です。ここで発生する差は、応募者が自分の学校や会社にフィットするかどうかを、面接などを通じて見極める力の差ということになります。

　また、ここで人数確保を優先したとすれば、応募者の数に応じて選考基準は変わってきます。人数確保のために採用基準を下げたりするのは、「準難関校」以下の学校や中小零細企業の方が多いでしょうから、その分ミスマッチの可能性は高くなります。

　「ＡＯ入試ではなく一般入試で」という話を採用活動に置き換えると、「面接ではなく筆記試験と適性検査重視で」と言っていることと同じように聞こえます。これは採用活動であれば、ちょっと通用しない話だと思います。

　これまで年月を重ねて、ようやく定着してきた感のあるＡＯ入試です。簡単にやめるとか見直すなどと言わず、選考のノウハウをさらに磨いて、より良い形で機能させることを考えた方が建設的なのではないかと思います。